新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です


12月から始まった、2015年卒向け採用活動も前半戦が終わろうとしています。

後半戦に向けて、今年の学生の動きを少しまとめると


①一人あたりの平均エントリー数は前年を上回る
掲載企業数が昨年よりもリクナビで126%、マイナビで154%と増えている中
学生のエントリー数が下がるのではなく、上がっている。

ただし、自社説明会への誘導数は上がっていない。
昨年よりも中小企業に対する参加数は減少傾向・・・エントリー数増を鵜呑みにしてはいけない。



②自己実現欲求の高い学生が増えている
マズローの要求階層の5つの中、
「安心・安全・所属・承認」の欲求が現経済状況によって満たされているため、
自分のやりたい事ができる業界の大企業から中小企業を受ける傾向にある。

そのため、学生に対しては業界の魅力から伝え「自己実現」ができることを伝えていかなければならない。


③大企業志向が更に上昇している昨年より上昇傾向にある大企業思考。
2011年のレベルに近づき、46%~48%の学生が大企業を志望すると考えられる。

中小企業はより一層、大企業の出方を見ながら採用活動をすることが必要になる。
少なくとも、地場の優良企業の動きはおさえておく必要がある。



④しかし、女性の私立大学生を中心に中小企業への関心が強まる
データーを見ると、女性の私立大学生は中小企業への関心が高まっている。
また、地方の男子学生も中小希望への関心が高まっている。

企業側がDMを送る際のターゲットはこういった傾向を加味して送ることが効果的集客につながる。


⑤会社のリアリティを求める学生の増加
学生は入社した後の自分のワークライフを意識している。
その為、会社のイメージがつきやすい「離職率」や「平均勤続年数」などのデータや、
「社内雰囲気」や「今後力をいれる事業」などの情報に興味がある。

学生からすると、作られたHPや説明会ではなく、よりリアルな情報を求めている。
そのため、説明会に沢山の社員を参加させることや職場体験などでリアルな情報を伝えるべきだ。




⑥給与・福利厚生等、待遇面は最低条件
「給与や福利厚生は注力する学生は少ない。言い換えれば、
これは給与や福利厚生が整っていることは最低限の条件であるということの裏返し。

その為、いくら「給与・福利厚生等、待遇面を重視」に注目する学生が少なくとも、
最低限の給与や福利厚生を標準化していなくてはならない。



こういった学生の動きを加味して
赤字の部分に注意を払って採用活動を続けなければならない。


中小企業が良い人材を採用できなくなれば
それは業績悪化に直結する問題。



世間の景気は良いかもしれないが
中小企業にとっては厳しい時代がくる。


ただ、そういった状況に直面する分、成長できるチャンスが転がっている


このチャンス活かすも殺すも、自分次第。
新しい取組みにチャレンジしたい。




さぁ、行こうぜ!
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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

かなり久しぶりのブログ。お恥ずかしい限り。
言い訳無用の怠慢以外なにものでもありませんでした。。。。

でも、この恥ずかしさを受け入れてこと成長できるということで・・・・
プラスに考えて改めて、よろしくお願いします!


さて本題。

先日、平成建設の秋元社長とお話させていただく機会がありました。

平成建設様を知らない方もいらっしゃると思うので
平成建設オフィシャルサイト    
新卒採用サイト
平成建設様は日本で唯一「大工」という打ち出して大卒の新卒採用を始められた企業様です。
秋元社長は高学歴大工集団という著書も残されています。

そんな平成建設の秋元社長とお話させていただいたお陰で、
自分自身のコンサルティングのレベルをあげる良いきかっけになりました。


社長から頂いたヒントを並べると

「大工」という職種の職種力(商品力)がニッチトップ
「大工」という職種に夢を持たせ、それによって価値を高めている
「大工」という職種にキャリアプランを作り、やりがいや達成感を与えた
求める人材は「仕事=趣味」な人間
お客様のレベルに合わせて新卒は集まる
大手は団体戦、中小は個人戦。それであれば、個人戦を好む優秀な学生はいる
結局、優秀な人を採用しようと思うと、量を集めなければならない
量を集められるようになったら勇気をもって絞り込まなければならない
時に非優秀な人材のお陰で、全体のレベルがあがることがある。大事なことは、様々な人を入れること
離職率が低すぎるのは良くない

と、本当にたくさんの築きを頂きました。

中でも、特に、今後取り組んで行こうとおもったのが上から三つ

「大工」という職種の職種力(商品力)がニッチトップ
「大工」という職種に夢を持たせ、それによって価値を高めている
「大工」という職種にキャリアプランを作り、やりがいや達成感を与えた

これは間違いなく、整備士採用というフィールドでも同じことが言える

もっと言うと、今後の日本人という人材が世界に向けて進む方向性、
それを活かす就職形態にまでつながってくると・・・
それを書き出すと長くなるので、今日はココまで!



それにしても、こういった目の前が開けた瞬間は本当に気持ち良い



ということで、これからもブログ頑張って続けたいと思います。



さぁ今日も行こうぜ!


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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

このGWを使って、全社のTL以上の幹部が集まって行われる幹部研修と
オートビジネスチームのリーダー以上が集まって行う合宿がありました。

全社のリーダー以上が集まって行われる会議は本当に楽しい。
そして、自分の会社ながら改めてレベルの高い人が多いということを肌で感じました。

その研修では、5年後10年後の未来のための具体的プランを、
リーダー陣が時間をつかって考え、二日目の午前中に発表するのですが
たった一日でよくここまでのプレゼンができるな・・・と思うぐらいの高いレベルです。

内容まではちょっとかけませんが、さすが各業界でトップをはっているコンサルタント達です。

その中でも、特にに印象に残ったのが、女性コンサルタントの活躍です。

この現象、数年前の船井総研ではありえなかったことで、社内のFAD(兆し・前兆)ともいえる。

そして、よくよく考えてみると、自分のチーム(オートチーム)でも、
女性コンサルタント倉並の活躍が目覚しい今日この頃。

そう言った視点でクライアントを見てみると、
最近好調な企業様ほど、女性社員が活躍している。

自動車業界=女性の活躍できない環境ではなく、
自動車業界=女性が活躍できる環境
になってきている。

言葉をかえると、
女性が活躍できる環境を作ることが、業績アップにつながる。

皆さんの、会社は女性が活躍できる環境が整っていますか?
まずは、社長自ら、女性にモテるようになることが大切ですね(笑


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

昨日から船井総合研究所の現場にも新人達が仮配属されてきました。
『この時期の新人達』は非常に積極的で他社さんと同じように現場に活気が出てきます。

ただ、この積極性も『継続する人』『継続しない人』に一ヶ月程度したら分かれます。
個人的には、出だしの勢いがある人ほど継続していない気がしています・・・
毎年「あの子凄く元気で優秀だな~」と言われる人ほど、
「あれ??どこ行った??」となっているケースが多い。

逆に、虎視眈々と周りからの評価を積み上げ『あの子はできる』という評価を受けている
新人の方が最終的に評価が高くなるほうが多いと感じています。
(改めて、振り返ると本当そうだな・・・)

その差は何か??

「95~105%で走り続けられるか」だと感じています。
もちろん、はじめから手を抜いて70%や60%で走るのは問題外です。
しかし、120%~130%で走るのもまた問題なのです。

その理由は簡単で『続かない』

ウサギとカメの話と同じように結局はコツコツ走り続けられる人間にウサギは勝てない。

ウサギにならないために、
95~105%で走るように自分をコントロールできるかが大事なのですが・・・・

そんなこと、並大抵の新人にできるはずもなく・・・

結局は先輩が、ある程度コントロールしてあげなくてはならないのだと感じています。

新人をコントロールすると言うと、管理しろって聞こえてしまうかもしれませんが
昨日のガイアの夜明けにもあった、阪急交通社のように、
仕事を任せてチャレンジさせてあげることが大切です。
管理してしまうと、新人がいつまでたっても受身の発想から抜けられません。

先輩達はついつい、管理しがちになってしまいますが、
新人達にチャレンジさせてあげる環境をつくる勇気の方が必要ですね。

自分自身もですが、新人育成には
「育てる側の勇気・心の広さ」の大切さを感じます。


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

先週は年に2回開催される繁盛店視察視察クリニックでした。

今回の視察先は、『地方×小商圏』のモデル企業様がメイン。
個人的にこれまでのクリニックの中でも特に面白く、非常に勉強になりました。

小商圏は小商圏での永続する経営のノウハウがあり、
同じ業界でも商圏の大きさや企業規模によって様々なモデルがあることを再認識できました。

全体的な総括は実況中継を見ていただくとして、藤木は、採用・教育に関して総評をお伝えしたいと思います。

1.共感型採用
 ・企業としての考え方や理念などを強く打ち出して
  求職者の「数」集めるのではなく「質」の高い人材を集めている
 ・求人広告よりも、企業のブログなど「現場」の情報発信による集客、または既存客による紹介などが多い
 ・即時採用というよりは、長期的に見た採用戦略である

2.地域密着型少人数新卒採用
 ・大手媒体ではなく、地域媒体を安価に使って「地元」の学生を採用する
 ・学生の集客手段としては地元大学主催や地域のハローワークなどが主催する合同企業
  説明会に出席し学生の集客を行う。
 ・地元で働く理由や希望が強い学生を採用することができる

3.小商圏内地域一番店の採用戦略
 ・「給与」「休日」「知名度」「規模」「安定性」などよりも、仕事のやりがいを一番に訴求
  してそのやりがいを求めてくる人を採用する。
 ・生涯働くことをベースにキャリアプランや評価制度を構築されている

4.非競合立地での採用戦略
 ・本社所在地ではなく、自社が採用活動において優位にたてる立地での採用活動に比重をおき、
  人材のレベルを上げていく
 ・採用した新卒を中心に採用チームを組織し、企業内に採用活動に参加する文化を作る。
 ・リクルーター制度を取り入れ、先輩後輩の関係から採用に結びつける

5.少人数職人育成風土
 ・主軸となる職人さんを採用するまでは中途採用を繰り返す。
  (必要があれば社長自ら現場に入って
 ・組織を大きくするためには、新卒を採用してベテランに育てさせ一人前に育てる


同じ業界で、同じエリアでもこれだけ違う手法で採用活動が行われる。
当然、できる組織も人財の育ち方も違うのですが、それぞれに個性があって面白かった。

大都市圏は大都市圏の経営の醍醐味があり、
地方都市圏には地方都市圏の経営の醍醐味があるのを改めて感じた。

今回の、一番の学び。
これからの採用戦略は優秀な人財を採用したかったら
「採用にお金をかけるのではなく、
  人が辞めない組織作りにお金をかける」




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