新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木 晋丈です


『やべっちFC』という番組の中で
Jリーグの各チームが自チームのキャンプの様子を投稿する
『デジっち』というコーナーがあります。

色々なチームの投稿を見ていると
単なるふざけたレポートに見えるけれど、
『良いチーム』『これからのチーム』との差が明確に分かります


やっぱり、良いチームの映像からは一体感連携を感じる

ただ単純に芸達者というだけではなく
何気ない映像から、キャンプ中の雰囲気を感じる


やはり、良いチームの映像からは

ムードメーカー
若手とバカができるベテラン
ふざけることに理解のある監督
勢いのある若手
どんなことでも楽しむ雰囲気


が感じ取れる


これは企業にも同じことを感じる
結果や成果を出す良い組織には
同じように

ムードメーカー
若手とバカができるベテラン社員
ふざけることに理解のあるトップ
勢いのある若手
どんなことでも楽しむ雰囲気


などの要素が必ずある


改めて思い返すと、自分のチームも調子の良いときは
こういった雰囲気や要素があった


自分自身ここ数年、全然サッカーができていなかったからか、
忘れてしまっていたように思う・・・・なんとも情けない


仕組みや制度だけでなく、雰囲気作りも大切だ

改めて、組織の雰囲気作りも大切にしようと思う


何気なく見ていたテレビだけれど、学ぶことは多いなぁ


さぁ、行こうぜ!
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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

今日は、過去2回告知して書かなかったネッツトヨタ南国さんについてようやく(笑)書きたいと思います。
ネッツトヨタ南国さんは自動車業界では有名な、高知県にあるディーラーです。
恐らく、自動車業界の経営者で知らない人はいないでしょう。

なぜ、有名なのか?という理由を簡単に伝えると

『11年連続で顧客満足度がダントツ日本一』
全国のトヨタ販売会社(約300社)の中で、調査開始以来、
顧客満足度トップの座を1度も譲ったことがなく、業績好調を維持しているからです。

そんな顧客満足度をトップを取り続ける秘密は『人財』
圧倒的なレベルで人による差別化を実践している企業様です。

「車が売れない」といわれるこの時代にそんな企業が存在する理由を
藤木なりにまとめてみました。

1.ネッツトヨタ南国の商圏特徴
2.ネッツトヨタ南国の人財に関する考え方
3.ネッツトヨタ南国の人財採用・育成手法



1.ネッツトヨタ南国の商圏特徴

まず、高知県という商圏。
この商圏は簡単に言うと、閉鎖商圏。
四国の中でも、他府県との県境が全て山で囲われています。
人口も全部で約75万人そのうち、高知市に35万人と集中している。

そんな商圏特徴があったので、外に目をやるというよりは
自分達の会社のある足元に目をやらなくてはそもそもやっていけなかった。

足元を見ていくためにも、永続する企業を作るためにも、安易な販促や安売りに
頼るのではなく、自力でコツコツ商売をするスタイルへ経営の舵をきった。

2.ネッツトヨタ南国の人財に関する考え方

全社員を人生の勝利者にする

  ・自分の成長が実感できる
  ・自分で考えて仕事をすることができる
  ・自由に意見が言える
  ・自分の努力が評価される
  ・職場の人間関係が良い
  ・コミュニケーション、チームワークが良い
  ・お客様から感謝される
  ・自分達の会社を誇りに思える

という基本的な考え方をベースに働く社員が『働きがい』を自主的にもつことを基本に考えている。

簡単なようで、なかなかできることではない。
やはり、地域一番店の強さを知った

3.ネッツトヨタ南国の人財採用・育成

採用は、面談、面接、インターンシップ、体験入社を
30時間以上体験してからでないと入社できない。

毎年、10名前後の新卒が入社するが、
本当に欲しいと思う人材がいなければ、0名でも構わない。というスタンス。
遠くは北海道から受験しにくる学生もいる・・・

やはり、メディアに取り上げられていることで、採用に関してもかなりプラスに働いている。

ちなみに、新卒の離職率はきわめて低く、はじめはエンジニアからスタートしている。
新人の意識も、就職という職に就くというよりは、会社に就くという就社という言葉の方があう。


そして、教育。これが本当に進んでいる。
そもそも、自社の教育部門をビスタワークス研究所という別会社にするほど。

総務部として、採用・育成部門を持つのではなく、専門店と同じように専門部署として別会社として持つ。
分社化することによって、採用・育成の新化もどんどん進んでいる。

自社の教育部門を分社化って、そうそうできることではない・・・・

あとは新型車発表会
このイベントも部門・店舗を横断して行っており、部門間の壁を取るだけではなく、
通常業務とは違う仕事によって、また新しい学びを得る場になっている。
まるで、ディズニーランドのイベントだ・・・


最後に個人的に思うネッツトヨタ南国のキモどころ。

ネッツトヨタ南国が、それは、西山グループという
総資本金 17億9,949万円
総従業員数 1,885名 (2010年3月)
総売上高 626億3600万円 (2010年3月)
超優良グループの一企業だということ。

あと、ネッツトヨタ南国をここまで大きくした横田相談役が
・グループ企業の中で育った
・3年近い留学経験があった
・幼少期の家庭環境

なども、このネッツトヨタ南国を作った要因なのでは?と感じている。



長々書きましたが、
本当、繁盛店視察や研究は面白い。



最後に『人事・総務』のボタンをポチッとおねがいします。。。(本当に・・・)
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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

内定者との懇親会。
先輩社員Aさんの食事の仕方が汚くて・・・。
久しぶりに、退席してもらおうかと思いました。

個人的には食事のとりかたは人間性をみる際の重要なポイントとして
非常に参考にしています。

食べ方が汚い人は、基本的な躾・マナーが出来ていないのはもちろん
整理整頓が出来なかったり、約束を守れななかったりする人が多い。
絶対に採用したくない人の要素ですね・・・。

自分は小さい頃から祖父母に躾けられていたので、大丈夫ですが
今になって叱ってくれたことに非常に感謝しています。


さて、本日の採用道場では企業規模が50名~から100名規模になる企業に必要な
組織活性化のためのプログラムに関しての基本的な考え方をお伝えします。
それではどうぞ!

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従業員数が、70名を超え100名体制になる企業には
ある程度の階層(役職)が必要だと感じる。

社長
店長
一般社員

という単純な組織・階層から

社長
部門長
店長
リーダー
一般社員

などの役職・階層を作ることが大事。
なぜ大事かというと、

単純な組織では、「次の役職を目指す」という目標設定がしづらく
成長意欲の持続や向上が難しい。

そのため例えば、新卒を4~5年採用し続けると根詰まりを起こしてなかなか成長しない。
そうなると、1年目~5年目までの販売台数や成約率といった数字に大差がなくなってしまう。
よく言えば、1年目から即戦力化できる仕組みをもった企業だが、
実際のところは4~5年目の社員が成長していないだけである。

そうすると、企業は停滞感を感じる。

そこに、「役職」という階層を作ることで人材に成長を促す。

その役職を作るためには、役職を上がるための評価基準などが
必要だが初めからそういった基準値を明確にする必要はない。

むしろ中途半端に基準を作ってしまうと、組織を活性化させる
障害になりかねない。

それよりも、新人、中間社員、リーダーなどのくくりをつけて
階層別に集まる場を作ることが大事。

リーダー会議、メンター会議、店長会議
2~3年目研修、リーダー研修、店長研修
など、根詰まりしている層にくくりをつけて研修を行うこと。

従業員数100名を超える企業には必ず必要な考え方だ。
皆様、こんにちは!
船井総合研究所の藤木でございます。

今日は、久しぶりに北海道にきています。
メンバーの支援先に採用のフォローできました。

北海道は過ごしやすい。
昨日までの暑さから開放され、心地よい気候です。
といっても、もう関東へ戻りますが・・・(涙

また、今日は空港で元上司の方にお会いしました。
その方は昨年に退職された大先輩ですが、
今はのんびりと数社のコンサルティングをしながら
ヨットハーバーの実業をされているそうです。

ダイビングの免許を取ったほうが良いと進められましたが・・・・。
取りに行く時間や、それを使う時間を考えると苦笑いしか出来ませんでした。

3年後には、免許を取って潜りたいですね。
それまでは素潜りで我慢します。


さて、本日の採用道場は「若手社員でなくても人は変われる!」をお伝えしたいと思います。
それではどうぞ!

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よく、「30歳を過ぎると人は変われない」「ベテラン社員は変われない」と言われますが、
藤木の考え方は少し違います。

30歳だろうが、40歳だろうが、自社の社員全体を見て「若い」かどうかで人は変われる。

つまり、
社員の平均年齢が45歳であれば、35歳の社員は「若手」に属します。
そうすると、その35歳の社員は変われる。

逆に、社員の平均年齢が29歳だったら、35歳の社員は変われない。
と考えます。


つまり、組織の中で相対的に見てその社員が若手かどうかが
「変われる」かどうかの境目だと考えます。


高齢化が進む会社でも、若い社員をとるだけでなく現状でも改善することが出来る。
それが出来ない企業は若手をさいようしてもすぐに辞めてしまうだけ。

皆さん、こんばんは!

船井総合研究所 主任コンサルタント 藤木 晋丈です。

いや~今日の金沢からの帰りの飛行機は揺れました・・・・。
ドリンクサービスでもらったスープを飲めたのは、到着後滑走路でした。
中身がこぼれそうでずっと持っていたので、手は温まりましたが(^^;

今日の日経新聞に面白い記事が載っていたのですが、
インドが学校設立の自由化を始めたそうです。

簡単に言うと、海外の企業や法人が学校を設立しても良いということ。

自国での教育環境の整備の遅れから今回のような処置をとったのですが
果たして良いのでしょうか?

アイデンティティーは薄まらないのだろうか?

色々な疑問が浮かびます。
その動向に注目していきたいです。


今日は、企業のブランディングが組織活性化に対する影響力に関してお伝えしたいと思います。

では、どうぞ!

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前回のアメリカ視察で感じた事。

ウォルマートやトレーダージョーなどで働いているスタッフは皆、イキイキとしていた。

もともとの人材のレベルが高かった訳ではない。
むしろ、人材のレベル感でいうと低い方ではないか?
と感じるスタッフが多かった。

しかし、彼らは自分が働いている会社・仕事に誇りを感じ堂々としているのである。

一般的に、なんらかのマイナスポイントを抱えている人材も
(見た目や、これまでの経験など)
自信や誇りを持ち働くと、実に素晴らしいイキイキとしたスタッフに変わることが多い。


これは、アメリカに限った事ではない。
日本でも同じ事が言える。


容姿端麗、偏差値など兼ね備えていることにこした事は無いが、
それ以外に、会社のブランディングがスタッフのレベルを上げ組織活性化につながる。

しかし、会社のブランディングというと、大企業でなければならない感じがするが。
中小企業でも十分ブランディングを確立させる事ができる。


その際に押さえるべきポイントは経営理念の浸透である。
そして、経営理念の浸透の為に必要な事が
・朝礼
・クレド
・社員総会
・お客様アンケート

である。

これらの項目をしっかりとやりきる事が、企業ブランドを確立させ、
その結果、人材のレベル向上や組織活性化につながる。

なにも、ロゴやデザインばかりがブランディングではない。

何よりも経営者の想いを上記の項目で伝え続ける事が大事なのである。
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