新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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入社前、どんなに高評価でも入社後のギャップは誰にでもある。

入社前の評価が低い人は、良い意味でのギャップなので
ギャップ事態が問題になる場合は少ない。

しかし、入社前の評価が高い人の悪い意味でのギャップの場合、
それは問題になる事が多い。


そうならない為の対策
「1日体験入社」

中小企業で、年間少人数を採用している場合。

せっかく高いコストをかけて母集団を形成し採用した社員にもかかわらず、
その1名が悪い意味でのギャップを感じてしまう事が多々ある。

その原因は多くの場合、企業側に問題があることが多い。
求職者が他社へ逃げてしまわない為に内定を急いで出してしまい、
見極めが不十分である事がほとんどである。


しかし、今年からの採用活動は今までよりも「求職者優位」の採用活動ではなくなる。


その分、これまでと同じ要に採用を焦る必要は無くなる。


これまで、30名だった母集団もこれからは
同じコストで倍の60名の母集団形成が可能になる。

そうすると、それをどのように絞っていくか?

それによってこれまでの選考以上に時間をかけても
求職者が他社へ逃げてしまわずに済む。


その際に必ず行って頂きたいのが、「1日体験入社」
入社後に配属するであろう部署やチームに体験入社させ、
仕事の進め方や考え方、なにより周りの社員との相性を見る。

そうする事で、入社後のギャップを発生させないように見極めることができる。
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ローカルエリアに店舗があるサービス業における若年層の求人は、
少し「地元」をはずしたエリアからの募集が好ましい。


理由は簡単。


知り合いに会いたくないから・・・・・


いわゆる田舎の場合、田舎の人々はめったな事が無い限り郊外に出ない。
その為、地元の人に職場で会うと、「久しぶり」という感覚ではなく、

「また会った・・・・」

「やり辛い」

と言う感覚になる。
だから、田舎の求人の場合、少し離れた所からの応募が多い。


しかし、東京周辺、神奈川、千葉、埼玉、茨城などで若年層の求人を出す場合は
地元密着でもいい。

理由は、地元の人間は都心に働きに行く為、

「久しぶり」

と言う感覚になる。


つまり、田舎では隣に住んでいる人にはよく会うが
東京近郊などのエリア(都心含む)では隣に住む人にはあまり会わない。

なので、そういった感覚の差が生まれてくるのである。


したがって、サービス業にいて若年層の求人をする際は、

ローカルエリアでは、少し「地元」をはずしたエリア

東京近郊では、地元エリア
での募集が好ましい。
これまで、採用コストのほとんどは
母集団形成のフェーズにあてられていた。

しかしこの御時世、母集団形成にコストをかけるよりも、
集まった求職者に対する
徹底した個別対応にコストをかけること

の方が重要になる。


例えば、

エントリーしてくれた全ての人にお礼状
お礼の電話をする事がそれにあたる。

その視点で言うと、ますます採用は
お金をかけずに手間をかける方向に進んでいる。

昨年のデータを基にその基準値を模索し、
限られたコストで最大限のパフォーマンス。

少しでも気を許すと、無駄にコストをかけてしまう。

データ収集から分析を徹底しなくてはならない。
新卒採用において、

「優秀な人材が欲しい」

という企業がほとんどであるが、
それは失敗を招く大きな原因になる。

どういうことか?

例えば、スポーツの世界で例えるのであれば

J1レベルの選手をJFL(地域リーグ)のチームが欲しがるようなもの。

もっと言えば、新卒採用に初めて取組む企業であれば

海外のトップ選手をJFL(地域リーグ)のチームにスカウトするようなもの。


どんなに優秀な選手でもそいれを活かせる
チームでなければ宝の持ち腐れ。

多額のコスト(採用コスト)を使っても
直ぐに退団(離職)してしまうだけである。

まずは、知に足をつけた採用

JFL(地域リーグ)であれば、J2レベルの選手を
獲得する事から始めるべきである。

そして、3ヵ年、5ヵ年の採用計画の中で
J1、海外という形で選手(人財)のレベルを上げていくべきである

専門職採用の際


・・・・資格さえ持っていれば良い。


これまでの採用氷河期においては多少仕方がないところもあった。

しかし、これからは資格者に対しても従来どおりの人間性の部分を見る必要がある。



専門的な資格を持った人材を採用する際。


通常採用のリクナビやマイナビといった媒体や
専門職媒体などを使って採用活動をする。


専門学校から直接

の導線があるが、強化すべきは②

そして、大事になるのが「良い専門学校」とのお付き合い。
では、どうやって見極めればよいのでしょうか?


専門学校の場合、基本的に2年~3年という学校生活の中で
専門的な知識を詰め込んでいく。

バイトもあまり出来ず、毎日学校と家の往復に近い状態。

そして、20歳そこそこで就職先を探す。

そんな中、どうしても欠けてしまうのが「社会人としての教育」

良い専門学校ほど、入学してまず行うのが

「社会人としての教育」

良い専門学校で良い生徒が多いかどうかの、
見定めはここで大抵が決まる。
ここ最近、ハローワーク付近の道路は渋滞している。

理由は簡単。

ハローワークへ行く人が駐車場待ちしているから。

宇都宮のハローワークも
金沢のハローワークも
京都のハローワークも
福岡のハローワークも

どこも、満員御礼。


受付の方にヒアリングすると

通常の1.5~2倍程の求職者が集まっているとの事。

という事は、簡単に採用できる!



しかし、それは大きな間違い。



実は、求職者は焦って仕事を探していない。
さらに言うと、②安心できる職場を探している。


なぜ求職者は焦って仕事を探していないか?


答えは、日本の国民性にある。

それは、「貯金」です。

その為、1~2ヶ月は収入がなくても生活出来ます。
そして、3ヶ月目から失業手当をもらい始める。


つまり、明日食べれなくなる環境になることはない。


したがって、求職者には安心できる働ける環境を探す時間があるのです。


では、こういった時流の中でどのような求人が求職者を集める事が出来るか?


答えは一つです。


「誠実な求人広告」


給与も下限上限をきっちり記載し、
賞与も○カ月分、昇給もしっかりと額を記載する。

そして、備考欄にモデル給与(3年目、5年目)を記載する。



求職者目線になって、知りたい情報をキチンと記載する。



これが何よりも大事な事。


人が溢れているハローワークでは
募集が集まる企業と集まらない企業の二極化が進んでいる。
初めまして。日本採用協会(supported by 船井総合研究所) 主任コンサルタントの藤木 晋丈です。

現在、全国約5000社の会員様に対して、
採用・教育・定着化などの組織に関わるご支援をさせていただいています。

このブログでは日本採用協会に所属するコンサルタントのメンバーが

■企業の採用に関するお役立ち情報

■私達のクライアントの採れたて好事例

■最新の地域別学生の動向

■全国の採用の裏側

■メンバー奮闘記



などをお届けしていきます!


「100年に1度の不況の時代」と言われ、

昨年までの「採用氷河期」から就職氷河期へと時代は変化しています。

企業は今、採用・教育・定着化に対して新しい価値観を見出さなければなりません。


このブログを皆様の、採用力アップ、企業力アップ、更には業績アップへの
足掛けとしていただければ幸いです。


それでは、これからよろしくお願いいたします!


なおメルマガ「採用道場~黒帯への道~」メルマガ番も近日中に配信開始いたします。


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