新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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おはようございます、藤木です。
本日は私がご支援させていただいている、
歯科での研修に関する話です。

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自分の医院の衛生士を外部講師を使って
継続的に教育する際は注意が必要です。

理由は、講師と院長の治療に対する考え方が違うと
継続的に指導する講師の考え方に近づいてしまい統制が取れなくなる。
(※酷い場合はスタッフからヤブ医者呼ばわりされる・・・・)


それであれば院長と考え方が同じ講師を探せばよい。

という事も考えられるが、それでもまだ甘い。

理由は、院長=経営者と講師=非経営者という立場にある。

外部の講師は衛生士に「患者様の為に・・・」という理想論を教える

しかし、現実は必ずしもそうできない部分も存在する。
そして、院長=経営者はそうできない部分をスタッフに求める時もある。

その要求は経営者であれば仕方が無いことだが、理想論の前では悪になる。

こういった事を考えると、自医院で教育する仕組みを作らなくてはならない。

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お問い合わせ&ご質問は以下まで

株式会社 船井総合研究所
藤木 晋丈
03-6212-2930
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中小企業には優秀な人財はこない。
それは、大きな間違いである。

ただし、中小企業が優秀な人財を採用するには
いくつかの条件が必要となります。
・経営者のレベル
・会社の将来性
・業界の将来性
・用意されるポジション


中でも、経営者のレベルが一番の肝になります。
その理由は、大きく言うと、「会社はトップで99%決まる」からです。

そして、採用する為には経営者自らが人財の仕入れをしなくてはなりません。

具体的に言うと、
合同説明会にも可能な限り飛び入りで良いので参加する。
自社説明会には必ず参加する。
選考の合間も優秀な人財と接触する時間をとる。
など、最低3回以上の接触回数を維持しなければ採用出来ません。

しかし、そうする事によって求職者が大企業でなく、
中小企業に就職するポイントである、「経営者との距離が近い」
という事を実感し、就職モチベーションが上がります。

優秀な人財の採用において重要な肝は
経営者のレベルと経営者が採用に手間暇かけることです。
よく、募集広告出したけれども

「全然集まらない・・・」という声を相談されます。

そういった時、まずお伝えするのが、

「自社の良いところ知っていますか?」
「自分だったら、うちの会社に入社したいですか?」

募集する側の「熱い気持ち」が伝わってこないと当然、
募集も集まりません。

まずは、自分の会社を熱く語れるか?

私が、お手伝いするときは必ず自社について熱く語ってもらいます。
どんな小さな事でも良い、駄目な所ではなく、長所を見つける事。

そんな長所発見も、非常に大事な採用のステップです。

また、面接官には是非自社を熱く語れる人を採用したいですね。
2009.04.24
求人広告、HP、会社案内など採用ツールを
作成する際に欠かせないのが、「声」です。

声といっても、従来のお客様の声ではなく、
従業員の「声」。

・仕事へのやりがい
・成長を実感できた瞬間
・仲間に対する気持ち
・今後の自分の目標(夢)
・会社に対する忠誠心

など、既存の社員の生の声は求職者にとって
就職を決める上で大事な判断材料になります。

さらに、社員の家族の声をいれる事で
求職者の家族に対する信頼の確保にもつながります。
従来の採用コンサルの場合、

「着飾って、沢山集めて、選んで、採用する」

これでは、「採用」がゴールになってしまう。

採用の成功とは?

優秀な人財を採用できたらゴール?


私は思う。

優秀な人財を採用する事は通過点である。

それでは、優秀な人財を採用して組織が活性化したら
ゴールになるのか?

それもまだ足りない。それもまだ通過点。


採用を通じて、組織が活性化されたり、
営業力、販売力、商品開発力が強化されたり

それらを通じて、業績アップし続ける事。

それが本当の意味での成功なのではないか?

我々、船井総研が採用のコンサルをする場合
その部分にトコトンこだわっていかなければ、
船井総研のコンサルタントを名乗る資格は無いと思う。
買い手市場の今日、
大抵の場合募集広告を出せば沢山の応募はあります。

しかし、自社に合った優秀な人材が集まってきていますか?


これまでと同じ求人広告で集めている企業は、
沢山集まっている事に疑問を持たねばなりません。

応募者の質はどうか?
自社に合った人材か?
優秀な人材か?

これらの人材を集める為には、
求人広告のターゲットを絞る必要があります。

例えば、
中途の場合、「これまで営業成績で一番を取った事がある人だけ見てください」

新卒の場合、「仕事に打ち込みたい!30歳までに1000万稼ぎたい!
         そんな学生だけ集まってください」


多く集まっても、採用できるのは5名以内。
それであれば、限られた人材を少数集めて採用する。
これこそが、この不況期に3年後を見据えた採用なのではないでしょうか?
例えば、ロナウジーニョやメッシがいるチームに
ドイツ的なシステマチック、規律や管理と言った戦術は適材適所とは言えない。

それであれば、自由という戦略を与えた方が適しているのは誰でもわかるはず。

それと同じ事が、企業にも言える。


自社の社員に合わせた組織のあり方。
または、戦略的な組織に合わせた人材の採用。

どちらを選択するかは経営者の判断であるが、
組織の戦略と人材のタイプの整合性を図らなくては業績は伸びない。

人財に合わせた組織のあり方、もしくは、組織に合わせた人財の採用の仕方
のどちらかを選択するかは業績UPの始めの関門かもしれない。
我々、船井総研のコンサルタントが採用のコンサルを行う場合

他の採用コンサルと明らかに一線を引ける部分は?


業績を上げられる人材を見極められると言う事。


具体的に言うと、合同説明会の時、選考の面接の時、
この子なら、支援先で活躍できるな!というのが分かる事が一番の強み。


事実、昨年私が採用したメンバーのうち
私自身が合同説明会で声をかけて選考に進み、
内定を勝ち取った学生は各社に最低でも一人づつはいる。

そしてそのメンバーが、4月入社と共に、結果を残している。
(例えば、4月1日入社で2日に一人で車を販売など)

こういった、業績を上げられる人材(活躍できる)を見極められるかは
業種特化でコンサルを行っている我々の圧倒的な強みである。


そして、この御時世(募集をかければとにかく人は多く集まる)において
採用の肝は、「求職者を集める」だけではなく、「稼げる人材を見極める」になっている。

2009.04.17 ツメの面接 
新卒採用のお手伝いをしていて一番多く言われる事が、
どうやって学生の本音を見極めたらよいか分からない。
と言う事。

そんな時は学生をツメる面接をするに限る。

ツメる面接のポイントは


①学生の想定外の事を聞く、言わせる、やらせる。
②肝心なとき以外は学生の目を見ない。
③声のボリュームを上げる。



①に関してお勧めの手法は

・学生に我々の面接をさせる
・面接中得意技をやらせる。
・携帯で親・彼女・彼氏・友達に電話させる

などである。


また、②に関しては肝心な質問の後に相手の目の動きを見る。
大抵の学生は同様は目に現れます。


③に関しては怒られなれていない学生にとても有効です。
とたんに、言わなきゃいけないという雰囲気を勝手に作り出します。


面接の内容に関しては聞くことは、「なんで?」の一点張り。
こちらがしゃべらない事で相手はドンドン話をしてきます。

これらを駆使して学生の面接を行うと、学生のモチベーションが下がるのでは?
と心配になると思いますが、それは大丈夫です。

最後には、学生に「私は貴方の応援団であるから言ったんだよ、ゴメンね」
という一言のフォローで逆に自社に対するロイヤリティが上がります。
2009.04.15 本質
採用に困っている企業の話を聞いていると。
本質は採用ではない場合が多い。

・教育
・評価
・システム

など、単に人手不足というより、
こういった部分の努力がされていない
場合がほとんである。

短期的な、「採用」というフレーズが成功しても、
根本的な部分での改善が図れなければ堂々巡りである。

こういった事を伝えるのも、まずは、採用の成功から。
採用の成功を通じて、次の話をしなくては何も進まない。

以前も書いたのだが、採用「も」大事。
このスタンスが大事。

他の採用コンサルト異なり
船井総研ならではの強みを最大限いかせるのは
確実にこのポイントである。
面接をする際に能力と性格のバランスの両方を見極める必要がある。

過去の行動(実績)からみえてくる能力
過去の行動(感情)からみえてくる性格

現状、組織としての仕組みが出来ていない場合
能力を重視し、仕組みを組み立てられるであろう人材が欲しい。
その際の見極めるポイントは新しい事に対する取組み方。

しかし、ある程度の仕組みが出来上がっている場合は
性格を重視し、その仕組みの中でバランスを取れる性格の良い人材が欲しい。
その際の見極めるポイントは集団の中での協調性。

現状の自社がどういった状態であるかを把握し、
採用する人材の能力と性格のバランスを考える必要がある。
新入生にとって始めの1ヶ月はとても長い。
その中で、様々なストレスを受ける事になる。

・朝起きることのストレス
・新しい人間関係のストレス
・新しく覚える業務

これらを緊張感の中で過ごすのだから仕方の無い事である。

こういった時に問題になるのが、
その一ヶ月の間に、疲弊感が漂い小さな目標を立ててしまう事。

しんどい時に高い目標をたてる確立はとても低い。

従って、始めの1ヵ月の間に一度
モチベーションコントロールをし高い目標を立てさせる必要がある。
2009.04.10 残心
こんにちは。
本日は番外編ということで、採用以外のことについて書きます。


先日、先輩と話していて聞いた言葉ですが。

「残心」
剣術や剣道に「残心」という言葉があるそうです。

残心とは、相手を打ち据えたとき、気をゆるめずに尚も構えをたて直し、
相手の出方を見ることをいうそうです。

勝負が決まったと思っても、常に心に隙を作らず、心を勝負に残す。
ということです。



入社以来、船井総研という会社は本当によく働く会社だなぁと思ってきました。
(当たり前ですよね・・・)
本当に仕事に対するパワーやモチベーションはすごいです。
いったい何処から湧き上がってくるの??といった感じです。


しかし、その反面、全員がとても忙しく、あわただしく行動をしているよう
に思います。


だからミスも増えますし、質も下がるように思います。




先日、あるリーダーがコピー機をエラーにしたままの人のせいで終電を乗り過ごされていました。

トナーの替えを使ったら、補充する。
コピー用紙を使ったら補充する。
5分もかからない作業です。

先輩方は是非、新人にこの事を伝えてください。
その為には皆さんが実践する事が大事です。



こういった事で大事と思ったことは、何かが終わったと思ったときにすぐに次の行動に

移らずに少し時間をとる、残心することではないでしょうか?

報告書や作った資料をもう一度見直す。

もっと良い企画書に出来ないかちょっと考える。

人に渡す資料に付箋をつけて渡す。

コピー一つとっても見直す。
使ったものは元通りにする。

そんな残心をすることが仕事の質、人生の質を高めるのではないか
と思います。


「残心」の気持ち。
大事にしたいと思います。
最近ではお付き合い先のほとんどの所に
新人合宿を実施していただいている。

中でも好評なのが、カレー作りです。

何が良いのか?

「新人の中のキャラクターが良く見える。」

・火を熾す人
・火を管理する人
・野菜を切る人
・味付けをする人
・食べる準備をする人
・見ていて指示だしをする人

など様々である。

そこから見えてくる新人のキャラクターは

・火を熾す人
⇒出たがり、目立ちたがり

・火を管理する人
⇒職人肌、煙にも負けずコツコツと業務をこなす

・野菜を切る人
⇒裏方業務、サポート業務にやりがいを感じる

・味付けをする人
⇒自分の主張は譲れない頑固な部分がある

・食べる準備をする人
⇒先を予測して行動する事が出来る

・見ていて指示だしをする人
⇒効率的な働き方を好む

というように読む事が出来る。
出店計画における採用を考える時

募集をどの程度前から行うのか?

経営者の視点からするとなるべくコストをかけずに
採用をしたい・・・というのが本音である。

そういった場合、関東や関西以外の地方都市の場合
5名程度であれば、ハローワークを中心に3ヶ月前から行えば十分である。

その手順は、

1ヶ月目、まずハローワークでの掲載を行う。

ハローワークで集まった人材にヒアリングをかけ
その他広告媒体での募集を考慮にいれる。

応募が不十分であれば、追加で他の媒体での募集を行う。

この手順で行えば、5名程度ある程度のレベルの人員が確保できる。


しかし、店舗の問題は店長など中心となる社員。
それは、3ヶ月まえからの募集では集まらない。

その為、既存の店舗での教育を行い新規店舗のコアメンバーを揃える。

新規出店の人材面での成功の鍵は当たり前の事だが
採用力だけでなく、教育という側面も大事になる。


それを無視して、新しい人材で補おうとすると
多くのケースでその店舗レベルを落とすことになる。


採用と教育は絶対に切り離せない。
その事から経営者は目を背けてはいけない。
求める人材を決める時。
その要件を設定する必要がある。

それはなぜか?

例えば次のような時。

・面接担当者との相性が合わない
・面接担当者の嫌いなタイプ
・○○の知り合い、関係者
・可愛い・カッコイイ
・今日は機嫌が悪い

など、面接官の主観によって合否が出されてしまう事がある。

こういった事態を極力無くす為に
求める人材の要件を設定する必要がある。

その要件とは例えば、

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「コミュニケーション能力のある人」
「変化を楽しめる人」
「自分で商売をしてみたいと思っている人」
「ストレス体質の強い人」
「問題解決能力が高い人」
=========================================
などである。

そして、その要件を用いて面接を進めるのだが、
その際に、気をつけなければならない事は、次の3つ。

=========================================
・過去の事実から見極める
 (過去の体験、経験)

・その事実がたまたまではないかどうか
 (再現可能かどうか?)

・本人の意思がそこにあったのか?
 (受身でなく、能動的であったかどうか?)
=========================================

まず、始めに面接は、過去の事実の情報収集といっても過言ではない。

また、過去の事実から客観的な判断をすることで、
個人の主観を出来る限り取り除く事が出来る。

そして、次に大事な事がその事実が、偶然ではないと言う事。
これから先、同じような事態になっても同じ判断をするのか?
それを見極める必要がある。

その為には、その事実に本人の意思があったかどうか?
環境や状況がそうさせた!のではなく、能動的にそうした!
という本人の意思の有無が重要になる。

面接では上記の点に注意して行っていただきたい。
そろそろ、2010年の新卒採用第一クールの内定出しのピークを迎えます。


ここでポイントとなるのが、内定辞退されないかどうか


辞退されない為にはどうしたら良いか?

それは内定出しをする人物タイミングにあります。

まず、人物ですが多くの場合は社長自ら出すのが良いでしょう。

しかし、学生が特定の社員に憧れを抱いている場合は
その憧れの社員に内定通知連絡をさせると効果的
です。


タイミングですが、最終面接の時に内定をすぐ出すのではなく、
1度から帰らせて出すと良いでしょう。

その際に、TELにてすぐに内定を知らせるのではなく、
フィードバックをしてから出すと良いでしょう。
つまり、少し焦らす事。


タイミングや人物を選んで内定を通知する事は
内定者フォローにもなるので

なんとなく出す

流れで・・・・

ではなく、戦略的に出しましょう
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