新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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チームって素晴らしいですね。今回二次会の幹事を務めさせて
いただいたのですが、前日から当日まではメンバーフル稼働。
本当、ひとつのプロジェクト状態。
そして、二次会本番は、本当に色々な方に助けていただきました。
ここには書ききれないので書きませんが。
本当にありがとうございました!
また、二次会の幹事って大変・・・って思うかも知れませんが、
全然そんな事ありません。
結婚式を迎える二人を準備段階から一番近いところから見れる経験、
かなり感謝です。でも、今度二人にはご馳走になりますが(笑)
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先日、ブログ経由であるリクルートの
販売代理店の会社さんと情報交換をした。

そこで、出てきた数値。

タウンワークの売上が40%ダウン。
このままいくと、年間で60%ダウン。

これまで、値下げをしてこなかったリクナビも
大幅に値下げをしてきた。

これまでが平均250万が今では100万円以下。

このように、求人広告媒体もカナリの苦戦をしている。

しかし、中小企業にとってはラッキーなである。

このような事態によって、求人媒体との立場が逆転する
そこにチャンスが生まれる。

上手に媒体選定をして、お金をかけずに優秀な人材を採用する。
そして、景気の波が上向いた上昇ポイントに備える。

虎視眈々と、その時を狙うべきである。
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最近、採用の通じて本当に成長させていただいていると感じる。
自分自身を見つめなおす事や、チームやメンバーに対して思う事。
そして、経営者と採用を通じて色々な話をしていると、その他の仕事の話
にもなり、個人的には様々な受注チャンスであると言う事。やはり、
ひとつひとつの仕事を責任感もってやりきることは大切ですね。
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『 専門・短大の学生を採用する際の注意点 』

専門学校や短大の学生は4大の学生に比べて

・能力が劣る
・将来やりたいことはあまりない
・子供っぽい

など、よく感じる部分ではあるかと思います。


しかし、個人的には

・素直
・愛社精神が高い(扱い次第ですが・・・)
・実は勉強していないだけで教えると吸収力がある


など、人材によっては非常に面白と感じています。


4大卒の優秀な学生は、
有名企業にとられてしまう可能性は高いですが、

短大卒の学生は中小企業でも十分採用可能です。


高校の偏差値60位の学校卒で短大卒の
学生は狙いどころである。


しかし、ここで気をつけなくてはならないのは、


4大卒以上に「教育」することが必要である。
ということ、教育次第で白にも黒にもなります。


完全個別対応で、手取り足取り教育しましょう。
2009.06.27 先輩の重要性
こんにちは、宮井です。
今日は東京でも34度の真夏日ですね。
お水を鞄に詰めて、本日も参りましょう。

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先日茨城の車屋さんで、新人研修を行いました。

内容は、
①仕事の棚卸
②仕事のコツのシェア
③自社の強み、商品の強みを知る
の3本立てでした。

仕事の棚卸の時点では差のなかった新人たちのコメントですが。
仕事のコツのシェアに移った段階で大きな差を生み始めました。

特に顕著だったのは、店舗ごとの成長度。
どんどんお客様と接する機会を与えてもらえるお店、
店長が一緒に仕事をしコツを教えてくれるお店、
雰囲気の良いお店
に配属された子達は、3ヶ月前とは見違える成長をしていました。
仕事に関する知識はもちろんのこと、
自分たちで成長しようという意欲も大きくなっていました。


さて、売上のかんばしくないこの時期に、
やはり新人に接客を任せることは勇気のいることかもしれません。
しかし、今この瞬間のことだけでなく、
長い目で新人の成長、会社の成長を考えていただいて、
ぜひぜひ新人にチャンスの場を与えてあげてください。

きっと応えてくれます!
2009.06.26 1年の差
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自分が採用した新卒社員。コンサルタントとしては悪いかもしれませんが
ある種特別な感情を抱いてしまいす。平均10台以上の販売結果をうけると
嬉しいものですね。手間暇かけるとちゃんと育ちますね。
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たった1年の差でも大きな差を感じる。

今年入社の新卒1年目が
一年後輩の面接をすると、
「今年の新卒は・・・・・・」

と不満を感じる。

明らかに自分を棚にあげていっているのだが
そのお陰で、自分自身を振返る事につながる。

客観的に見ても感じる1年の差は
当の本人からするととても大きな差になる。

面接を通じてその分成長しているということかな。
今の首都圏の大学生の出身地

首都圏の高校出身 6~7割
地方圏の高校出身  3~4割


一昔前の首都圏の大学生の出身地

首都圏の高校出身 3~4割
地方圏の高校出身  6~7割

逆転しています。

このことから言えること。


適応能力の低下

つまり、
・多様な価値観を受入れる力の低下
・場の空気を読む力の低下
・向上心の低下



まず、なぜこのように出身地の割合が変化したのか?

それは、一言で言うと

「便利な世の中になったから」

ITにしろ、交通網にしろ様々な要素の発達により
首都圏に出なくても色々なものが手に入る。
チャンスがある。

そうすると、自分が今いる(高校時代)コミュニティーから
出ようとする学生数は減り、「地元志向」が強まります。

それによって、色々な地域から集まって出来る
大学のコミュニティーが形成されなくなります。

そうすると、色々な価値観をぶつけたり、
色々な人と関わりあったりする事が少なくなる。

それによって、上記のような「適応能力の低下」が生じてしまいます。

そのことを理解して教育する事が必要になる
優秀なSEやプログラマーの特徴として

・数字で物事をおさえる
・数字に対する抵抗感がない
・何に対しても組み立てたがる

などの特徴がある。
それを面接で見抜くためには
質問も多少通常の面接と異なる。


例えば、
セブンイレブンでアルバイトをしている学生に対しては

・商品は一週間で何割入れ替わる?
・ナナコカードは全客の何%の人が活用している?
・使用している人の主な年齢層は?
・一番使用される時間帯は?

など、数字で物事をおさえているか?
もしくはおさえていなくても、抵抗無く考える事が出来るか?

こういった質問をしなくてはならない。
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ハローワークからの整備士の応募が止まりません。月に5名の応募・・・・
そんなもんか?と思うかも知れませんが、検査員、20~30代などニーズ
にあった人材ばかり。一昔前だったら、1人も応募が無かったのに・・・・。
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学生の本音を引き出す、
学生の嘘を見抜くためのコツ

「質問の順序をあえてぐちゃぐちゃに飛ばす。」


大抵の面接は、

志望動機
自己PR
学生の頃力を入れてきたこと

などありきたりな事を聞かれる。

そういった場合、学生はつじつまを合わせた回答をする。

しかし、それでは学生の見極めは出来ない。

そこで学生への質問の順序を入れ替える。
また、質問にも変化を加える。


例えば、


GWどうだった?

<志望動機ゾーン>
就職活動はどう?

将来やりたいこと見つかった?

将来やりたいことっていつから考えるようになった?
それはなんで?

<自己PRゾーン>
○○さんは、自社からどのように評価されてると思う?

将来どんな大人になりたい?
なんでそう思うの?

○○さんって、周りからどういう人間だと思われてるの?

<学生の頃力を入れてきた事ゾーン>

子供の頃どんな育てられ方してた?

学生の頃は何が一番好きだった・楽しかった?

学生の頃の一番の思い出は?

これらの質問をランダムに出す事で、つじつまが合わなくなってくる。


最低でも、10つ以上の質問をすると
もう自分がどういったかが分からずに感覚で応えるようになる。

そんな感覚で発してきた言葉が本音である場合が多い。

もしくはロジックエラーを起こして突っ込むポイントとなる。
例年だとGW明けは優秀な学生がほとんどいない。

しかし、今年は別だ。

まだ内定をもらっていない学生が多くいる。
その為、現状あともう少し物足りない・・・・
という企業はGW後も採用活動を行うべきである。


その際のポイントは、名簿の掘り起こし


昨年10月~4月までのエントリー学生に
会社案内のメールを出す。

また、TELプッシュをする。


そうすると、200のエントリーに対して、
30名の学生を自社説明会に誘導する事が出来る。


そのうちの最低でも1~2名は採用ラインに到達するレベルである。

それをキチンと拾って、最後のツメを行っていただきたい。
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はじめまして、宮井です。
本日から採用道場の日曜日を担当させていただくことになりました。
どうぞヨロシクお願いします。
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突然ですが、

結婚式を挙げるなら、ココ!と既に決めています。

実はこれ、就活中に決めたことなんです。

就活中、多くの企業を見て回っていました。
そこで出会ったのが、レストランウェディングで有名なP社。

ウェディングプランナーというものが夢のある仕事であることはもちろん
であるが、それ以上に社員の方々に魅了された部分が大きいです。

どういう人たちかというと、そこ会社の言葉を借りるなら
『イケてる』社員。

どう『イケてる』かというと、

・仕事を楽しんでしんでいる
・オシャレも楽しんでいる
・人(学生)を喜ばせることができる
・感謝、配慮が徹底されている
・自分の会社が好き

が伝わってきた。

本当に素敵な人たちで、
その人たちだからこそ作りだせるウェディング。

完全にファンになってしまいました。


多くの企業では顧客開拓のために多額の費用を宣伝に投じている。
ならば、就活で学生を自社のファンにしてしまう

最初から自社に興味があるのだから、
ファンにすることができる可能性はかなり上がるのではないだろか。


就活は単なる学生の採用で終わらせるのではなく、
学生に自社を好きになってもらい、
未来のお客様にもなってもらってはどでしょうか?

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業績が悪化し、本来採用したい学生を採用できない企業。業績を伸ばして
欲しいところだが、社長の考えがかなりピントがづれている・・・・。恐れ多くも
ご指摘させていただいた。しかし、こういった時に業種型ではない自分が
悔しくもある。コンサルタントとして力をもっと付けなくては。
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与えられる事を当たり前だと思っていない学生は将来伸びる!

中学、高校と親からお小遣いをもらい、学校の授業も与えられてきた。

大学生になってからは自らの遊ぶお金はアルバイトで稼いでいるかもしれない。
大学の授業は自ら選択しているかもしれない。

こういった環境で育った学生に「与えられる事を当たり前だと思うな」
というのは少々難しいかもしれないが、与えられる事を当たり前だと思う学生は加速度的に伸びない。

社会人になって、仕事が与えられる、教えてもらえる、稼がせてもらえる。
そんな大きな勘違いをしているから、自発的に成長していかない。

逆に、現在の能力が多少低くても、与えられる事が当たり前だと思っていない環境で
そだった学生は、自発的に行動する事が出来、その分人よりも成長スピードが速い。

そんな学生を見極める際のポイントは、面接の際に逆に質問をさせる事。
事前に、単なる面接だけでなく質問も受け付けますと言う必要はあるが、
こちら(企業側)に対する質問量や質に比例して見極められる。


企業が与えなくても育つ学生こそ、この不況期に必要なのではないか。
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最近あまり上手くいっていなかったお客様の支援でした。その理由は単純。
コミュニケーション量が足りていなかった。特にリニューアルオープン後の
大事なときにもっと会話がしたかったのだと・・・気付かされました。
やはり、我々は本当にお客様に育てられていると感じます。
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チラシの反応率と求人広告の反応率は比例します。

特にチラシをまく業種の場合、チラシに店舗の写真や
スタッフの顔写真、お客様の写真などを載せておくと
好感が持て、良いイメージを与える事が出来ます。

そんなチラシを撒くことで、求人広告の反応率も上がります。

そういった意味では、チラシに直接
募集広告スペースを作らなくても求人効果が見込める。
選考の中で面接を行う場合
面接担当者をどのように選べば良いか?

多くの本に記載されているのが、
「若手のトップ社員など、社内での成績が良い社員」

もちろん、間違いはないのだが、
もっと要素を詳細に把握する必要がある。

その要素とは、

・社長の方針やビジョンの理解力の高い社員
・学生からのどんな質問にも親切に答える姿勢がある社員
・どんな学生に対しても人当たりの良い対応ができる人
・面倒見が良い人
・第一印象の良い人物


など、「単に優秀な社員」ではなく、
会社に対する想いや、その他人間力・人間性がポイントとなる。
自社説明会の最後に記念撮影を行う。

社長とのツーショット写真。
これは、学生のモチベーションUPの為に対する活用がメインであったが

学生の集合(3~5名)写真(こちらからのポーズリクエスト付き)
の場合、学生の入社意欲の測定が出来る。

入社意欲が高い子の場合、
喜んでリクエストにこたえてくれ、積極的な笑顔が見れる。


入社意欲の低い子の場合、
どこかめんどくさそうにリクエストにこたえ、笑顔になりきれない。


写真撮影事態が苦手な子もいるが多くの場合がこれにあてはまる。
また、入社意欲が高いが笑顔の作れない子に関しては
内向的な学生が多く、サービス業にむいていない場合が多い。
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昨日の広島からの帰り元広島カープの立川さんに会った。有名人とは思え
ない程、気さくな方でした。広島駅から空港までのリムジンバスの中では隣
のおじさんと気さくに野球談義をしていました。本当に野球が好きなことは
良く分かりました。あと、現役当時もよくバッターに話しかけていた理由も
分かった気がします。

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「内定を辞退されました・・・・。」

これには一つの原因がある。

学生と真剣に向き合っていない。


どんな企業も内定を辞退される事を
分かっていて、内定をだす企業はない。

例え自社のレベルよりも高い学生に内定を出す際も
少なからず、期待をしてだす。


内定を辞退されない為の最低条件として必要な事が
学生と真剣に向き合うということだ。


まず、本当にうちに来る気があるのか真剣にきく。

そこで、来るという返事をしてもすぐには信じることなく
次のように確認をする。

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我々が、○○さんに内定を出すことは凄く簡単なこと。
でも、内定を出す出さないかは問題じゃない。

○○さんが自社で将来活躍してもらえるかどうかが問題。
だから、真剣に○○さんの未来を考えるし、
○○さんが活躍出来るか見極める。

そして、内定を出すということは、自社で活躍してもらえる。
という判断をしたということ。
我々はその判断に責任を持ちます。

だから、軽い気持ちでは内定は出しません。

だから、○○さんも真剣に考えて、「内定が欲しいから」
という理由で、軽々しく「いきます」といわないで欲しい。

本気で来たいと思えたら「いきます」といって欲しい。

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単純に、内定と伝えるのではなく、しっかりと釘を刺して
真剣に向き合ってから内定を出す。

そうすることで、内定辞退率は下がります。
新入社員はこれまで1年以上頑張り続けた経験が少ない。


学生時代、テスト前、入試前、大会前など
何かの目標に向かって頑張った経験があったとしても
長くて1年、最長でも3年短い場合は1週間?1日?
程度しか頑張った経験がないのである。


つまり、短距離走の経験である。


それが、社会人になると

「いつまで頑張り続けないといけないのか・・・?」

「一生働かなければならな」

「ゴールが見えない」


と、5~6月を迎えるにあたって次第に入社当時の勢いがなくなる。

それが、5月病、そして近年では6月病というものになる。

そのタイミングで伝えなければならないのが、

短距離走のギアから、長距離走のギアにすることである


ここで勘違いしないで頂きたいのが長距離走のギアとは、
全力で走らないということではない。



長期的な目標や夢の設定。

短期的な目標の設定。
自分自身のコントロール
(ゴールが無い。けれども、走り続けないとならない自分と
           どう向き合って、成長させ続けるか。)


この事をしっかりと伝え、学生意識から社会人意識へ
切り替えさせないとならない。
アルバイト比率が高い店舗の場合

当然、社員がアルバイト人材をまとめるポジションにつくが
それだけでなく、アルバイトの中からもリーダーを選出するとよい。
(マクドナルドなどが良い例)

その効果は、大きく3つ

・社員VSアルバイトの状況回避
・社員の業務(マネイジメント)の軽減
・アルバイト人材の最大活用


また、CoCo一番のようにアルバイトからの正社員雇用という方向にも広がる。
http://www.ichibanya.co.jp/comp/recruit/index.html

こういった取組みにより、将来の母集団が形成でき
かつ、即戦力となる人材の教育にもつながる。
社会人としての基本的な躾やマナーも大事だが、

なによりも大事なのが「自社愛」
つまり、自社がどれだけ良い会社か!
という事を叩き込む。

どんなに、優秀な人財でも、
どんなに、優れた商品でも、

自社に対するロイヤリティーが無ければ
お客様に伝わらないし、長続きしない。
社内の人財レベルを上げるにあたって重要なこと。

優秀な人財の採用はもちろんのであるが、
それ以上に大事なことは、

既存社員の足切りラインを明確にする事
例えば、
入社3年以上のスタッフは年間売上1500万未満は減給。
入社5年以上のスタッフは○○資格を取得していなければ減給。

など、暗黙の了解で退職へのラインを確保すること。

一見残酷な話に聞こえるが、ライン引きしないでリストラする方が
もっと残酷な話である。

しかし、こうすることで自社の人財のレベルは確実に上がっていく。


人財のレベルを上げるにあたって重要なこと。


既存社員の花道を作ってあげること。
これも大事な要素の一つである。
こんにちは藤木です。
新卒採用も佳境に入ってきましたね。
採りたい人財は採れているでしょうか?
本日のブログです。

よくある給与表記は、時給800~1200円(月給8万円~)
であるがこれでは求職者に未来を描かせる事は出来ない。

ではどのような記載が良いのか?
時給800円~1200円
 1ヶ月目時給800円スタート月収8万円程度、
 3ヵ月後、時給900円月給10万円程度、
 1年後時給1000円月給12万円程度


このように、モデル給与事例を1ヶ月目、3ヶ月目、一年後と記載し、
ステップアップしていく未来を描かせる。

パート・アルバイトだからといって、未来のビジョンを描かないわけではない。
むしろ優秀なパート・アルバイトほど、自分が成長出来る環境を選択する。

パート・アルバイトにも未来の自分を描かせる事が
優秀な人材を集めるポイントの一つになる。
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