新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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トライアル雇用とは・・・
公共職業安定所(ハローワーク)の紹介によって
特定の労働者を短期間(最大三ヶ月)の試用期間を設けて雇用し、
企業側と労働者側が相互に適性を判断した後、
両者が合意すれば本採用が決まるという制度のことである。


企業側のメリットとしては、
トライアル雇用実施期間中は労働者一人につき企業側に最長三ヶ月間、
月額四万円の奨励金が支給されるという点で、
雇い入れ側にかかる一定の負担も軽減される。
また、トライアル期間後、不採用にしたとしても退職者として扱われない事も
メリットの一つとして上げられる。


求職者側のメリットとしては
企業の求める適正や能力・技術を実際に把握することができ
トライアル期間中に努力することで本採用などへの道が開かれる

などが挙げられる。


しかし、個人的に若年層を採用する際にトライアルで募集する事は懸念を抱く

理由は簡単である。

トライアルで応募する人材は

目標ややりたい事がない人材が多い。


そのため、無気力な若年層が「単に色々な職業を体験したい」
という大義名分を盾に、自分のやる気の無さを隠している場合が多い。


ハローワークなどで、間口を広く取りたいからといって
トライアル募集をかけることは、必ずしも効果的だとは言えない。
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業績不振の為、今月で最終支援となったお付き合い先。
今後のアクションをしっかりと落とし込み、支援は無事に終了。
最後に社長は「早く業績上げてまた藤木さんに支援してもらえるようにならないと」
とおっしゃって下さった。
採用担当の方も「しばらくブログで勉強させていただきます」と言われた。
ありがたい言葉であるが、自分自身「業績アップが出来る採用」をもっと突き詰め
なければならないと、嬉しさよりも悔しさが上回った。
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2010年度の新卒採用倍率は1.62倍
2006年度の新卒採用倍率は1.60倍


ぢちらも変わらぬ数値に見えるが、中身が全然異なる。

それは従業員規模別求人倍率から読み取る事が出来る。
1000人未満・以上の求人倍率はそれぞれ


2010年度の新卒採用倍率は

1000以上0.55倍
1000未満3.63倍

2006年度の新卒採用倍率は

1000以上0.68倍
1000未満2.77倍

このことから読み取れる事が

・「学生のベンチャー思考」が中小企業における採用活動にプラスに働いていた
・2010年は大手(金融系・製造業系)の倍率が悪くなっている


など、マクロに見ると同じ求人倍率でもミクロに見ると
その質が異なり、中小企業の採用戦略は異なってくる。

その年の学生の思考をどう読みとき
採用マーケティングに活かすかが採用成功のカギとなる。
2009.07.29 完全失業率
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人に対して大事なのはダイレクトコミュニケーション。メールや電話だけでは
分からない表情が見えることで余計な気をはたらかせないで済む。
最近、色々思う事は人に想いや意思を伝える事は常々難しいということ。
どんな時も伝えた事が伝わった事、受けての問題にしてはいけない。
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完全失業率は2003年の5.3%から年々減少し3.9%にまで下がったが
2008年から再びプラスに転じ、4.0%となり、2009年も4.2%と更にプラスになる見込みである。

地域別に見ると非常に面白い。

北海道 5.1
東北 4.7
南関東 3.8
北関東・甲信 3.5
北陸 3.4
東海 2.9
近畿 4.5
中国 3.6
四国 4.5
九州 4.6


と、2008年で見ると北海道が一番悪く、その次に東北。
一番良い地域は東海という結果になっている。


これらのデータを過去10年で見ると実は色々な事が見えてくる

・北海道、九州、近畿は全国平均(完全失業率)より毎年悪い数値を示している。
・1995年~2002年に関しては、近畿が一番悪い数値を示している。
・逆に、北関東・甲信、北陸、東海、中国は全国平均(完全失業率)より毎年良い数値を示している。
・過去5年で一番失業率が平均してよいのが東海エリアである。
・過去10年~5年に関しては北陸が一番よい数字を示している。

など、時代背景に合わせた様々な結果が見えてくる。

2009年の失業率に関しても実は、2006年度と変わらないのである。
2009.07.28 -43.4%
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週1日は朝、皇居の周りを走るようにしている。
その為、その前日はお酒を飲まない。
そして、その日1日は朝から健康的に過ごす事が出来生活に
メリハリが出来ると信じて持続しているが、正直この週末は日差しが
強すぎてランニング後、シャワーを3回も浴びるはめになってしまった(笑
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何の数字かというと「中途採用予定数の伸び率」である。


従業員規模でみると

正社員数1000人未満企業は-43.0%

正社員数1000人以上企業は-43.5%


もっと細かい数字でみると

正社員数  5~99人企業は -36.0%
正社員数100~299人企業は-35.1%


業種別に見ると

製造業-70.9%
流通業-40.8%
金融業-12.3%
情報業-34.9%

更に細かく見ると

電気・機械系製造業-80.3%
不動産業       -69.8%


など、リーマンショック以降の主だった業界が
高い数値を示している。


そんな時だからこそ、
優秀な人材を採用するチャンスである。
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合宿研修は本当に満足度が高いです。
時間をかけてしっかり落とし込める。
その分こちらのパワーも相当使います。
24時間気が抜けない・・・。
そして、新人を相手にするので若さの問題も・・・。
それを差し引いても◎。
合宿から見えた課題によって、年間のご支援をさせていただく
ことになりました。
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今日、母子家庭と、もしくは父子家庭の学生が増えてきている。

母子家庭数と父子家庭数が増えているので
当たり前といえば当たり前であるが。


企業として、母子家庭と父子家庭の学生に対する対応、
教育の仕方も変化させていかなければならない。



どういった影響が母子家庭と父子家庭の学生に生じるのか?

それぞれ以下のような特徴が見受けられる。


母子家庭の学生

・男子学生だが女性脳の場合が多い
・父親に怒られなれていないので、怒鳴られる事が苦手
・何かを決める時に、理由を明確に求める
・家庭を大事にする意識が強い


父子家庭の学生

・女子学生だが男性脳の場合が多い
・細かな整理整頓があまり出来ない
・細かな配慮があまり出来ない
・面倒見の良い女子学生が多い


などあげられるが、共通して愛情に飢えている場合が多い。


こういった、幼少期の育てられかたも考慮に入れて
マネイジメントしていく必要がある。
こんにちは、宮井です。
本日はウェブサイトについての話をします。


会計事務所で、「会社設立」用のサイトを作らせていただいている。

サイトの目的は、「会社設立」に関する問い合わせ件数を増やすこと。

お客さんの1サイト当りの滞在時間は非常に短いため、
視線の集まりやすい箇所に伝えるべき情報を載せる。

伝えるべき情報とは、
①お客様が欲しがっている情報=検索するキーワード
②お問い合わせに繋がる内容

特に視線の集まりやすい箇所に①がないと、お客様からすれば、
「欲しい情報のないサイト」と判断し、直帰してしまう。

逆にあれば、読み進めてくれる。

そこで、次に②が登場。

お問い合わせに繋がる内容とは、
(1)自社に頼むメリット
(2)お問い合わせしやすい環境
 例)フリーダイヤルや無料相談 など

①、②があることで読んでくれるし、問い合わせをしてくれる。
むしろこれらがなければ、
サイトを作るだけ時間とお金の無駄になってしまう可能性がある。

これは採用のサイトを作る際も同じ。
特にナビ掲載のように何万社という中の1社である場合、
いかに最初のページに魅力的なコンテンツを盛り込めるか
が大切になってくる。

昨日も素敵な学びをありがとうございます!
明日も素敵な一日です♪
秋葉原ではコンビニの店員さんの90%が中国・韓国の人である。

最近ではそういった外国人労働者をアルバイトとしている
コンビニ・低価格帯飲食店は珍しくない。

こういった人材に対するお客様の不信感。

「大丈夫かな~」


その不信感を払拭するためにちょっとしたポイント。


在日3年目
好きな芸能人:仲間由紀恵


滞在年数と好きな芸能人を名札に書く。


完璧に信頼を得るわけではないが、
少しの不信感を払拭してくれる。
新卒採用を行うにあたって採用人数も大事な要素の一つであるが、
男女比などの構成比も大事な要素である。


まず採用人数であるが、50名未満の企業であれば
全社員数の10%以下の5名以下。
200名未満の企業であれば20名以下。

など、ある程度の目安はある。

それと同様に、男女比に関しても目安となる比率がある。

5名採用の場合、男性:女性=3:2
10名採用の場合、男性:女性=6:4

この比率に向けて、選考も進めていかなくてはならない。

比率を意識しないと、優秀だからといって女性ばかり残ってしまう。
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暑過ぎて家から支援先まで移動するだけで汗だく・・・・・。
ワイシャツ2枚位もっていないと今年の夏はやり過ごせないかも・・・・・。
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5年くらい前から、「インターンシップ」が積極的に行われるようになっている。

前までは大企業のみ実施していたが、今では中小企業も
積極的に取り入れている。

また、大学側も地域の優良企業にインターンシップの
受入れの有無を確認したり、積極的な誘致活動を行っている。


中小企業が取るべき、インターンシップのプログラムはいたって簡単

・業界研究(自社を中心に)
・職場体験
・先輩社員とのディスカッション
・食事
・就職活動講座



ワンデイプログラムにいして行えばよい。

そして、今年は企業にとってさらに良い条件が揃っている。

これまで、リクナビやマイナビはインターン専用のナビ
有料で提供していたが、今年は2011年採用に取組む企業(ナビ掲載企業)
には無料で提供
している。

そして、今学生の約50%が何らかのインターンに参加している

是非取り組んでいただきたい。
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最近たるんでいました。
来期の事を考える時間をという言い訳の元の怠慢。
ハインリッヒの法則ではないですが、取り返しが付かなくなる前に
巻き返します。
明日からのアクションプランが見えてきました。やることは大きく3つ。
あとは、やりきるだけです。こういった時が一番ワクワクしますね。
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小さな飲食店などの場合

求人広告を出さなくとも良い人材が採用できる。

店舗に募集広告のチラシを張ることも大切だが

それ以上に

①お客様に対するサービス
②スタッフがイキイキと働く姿
③お客様との対話

が出来ていると自然と人は集まってくる。

一見なんの根拠もなさそうであるが実は、明確な理由がそこにはある。


お客様に満足のいくサービスをすることでファン客が増える。
その結果お店の動向を気にかけてくれるお客様が増える



スタッフがイキイキ働く事で、お客様から憧れの職場として映る。
それによって、
「お客様にとって雰囲気の良い店=従業員にとって働きやすい店」
として映る


③お客様と対話する事で、現状の店舗の状況や
人員不足の際の生の声を自然と届ける事が出来る。


これらを理由に、人員不足で忙しそうにしていると、紹介が発生したり
お客様自身がパートやアルバイトとしてお手伝いしていただける。

なんとも温かい店作りである。
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朝、全然人がいなくて、広々机を使えるな~と思っていたのですが、
夕方から夜にかけて人が揃ってくると、狭いです。
会議の日の席取りゲームが今から目に浮かびます。
(フリースペースなので)
夏は男臭そうだし・・・・・。ファブリーズ求む。
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この不況期に新卒採用を続ける自動車販売店は
2パターンある。

この不況期だが、新規出店をするために人を入れ続ける企業

人員の入れ替えを一番に考えている企業

多くの場合が後者である。


人員を入れ替える為の新卒採用において気をつけなくてはならないのが

①入れ替えるポジション(人員)タイミングを明確にする
②既存のスタッフにその真意(入れ替えが目的)を悟られない
③採用基準よりも、退職の基準を明確にする



入れ替えるべき人員を明確にするのは勿論のこと、
入れ替えのタイミング・時期を明確にし、逆算して考える事が大事である。

入れ替えのタイミングを間違えると、人員超過もしくは人員不足になってしまう。





入れ替えの真意を悟られると、新卒に対する風当たり、対応が悪化する。
教育する文化や、効果的な業務の引継ぎなどが行われず、これまで蓄積してきたものが失われる。



採用基準を作ることは当然の事、退職もしくは降格の基準を明確にしなければならない。
その際、気をつけなければならないのが、降格基準は評価制度などに明記する事ではなく
暗黙の了解で基準を広める事が重要である。


経営者として、自社で稼げない、活躍できない社員を
いかに次のステージに円滑に進める事ができるかも重要な役割です。
こんにちは、宮井亜紗子です。
日曜日の採用道場をお送りいたします。

ここ最近ディーラーさんに対するヒアリングをさせていただきています。
何件も回らせていただいて、個人的にとても驚く共通点が発覚しました。

それは、
採用の担当者が1人ないし2人しかいない!

ということ。

今ご支援させていただいている自動車販売店さんでは、
少なくとも3人、しっかりとした採用を行われているところは、
チームを組んで、皆で回していこうという体制を取っています。

ディーラーさんにお話を聞くと、採用はうまくいっているとのこと。
しかし詳細をうかがうと、自社説明会への学生参加者数は100名ほど。

もしかしたら本当に良い学生が取れているのかもしれません。
しかし、100人の中から選ぶのと、200人の中から選ぶのでは
どちらがより優秀な人材に巡り合える率は高いでしょうか?

ディーラーというだけで、中古車販売店よりも採用という点に関しては
一歩も二歩もリードしています(お付き合い先の方、ごめんなさい)。

それにも関わらず、倍以上に集客力の差があります。

やはり、採用はチーム総力戦だといえるでしょう。

ぜひ、2011年も良い学生を採りに行きましょう!

ありがとうございました!
面接をする時に気をつけること、
相手に可哀想などの情を持たないこと。

客観的に相手の事を見て、その言葉を要素として捉える。

こういった事聞くと・・・・・
こういった事言うと・・・・・

など遠慮はいらない。

可哀想という観点が面接に入ると
大勢の中から一名を選ぶ事が出来なくなる。


中小企業であれば、「どの子も良い」と感じるのだが
その中で優越をつける為には長所と共に
短所の掘り下げを行わなければならない。


あくまでも、長所を伸ばす為の邪魔な要因を探すという意識で。
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人に対して何をしてあげられるか?よりも、
自分が何を見せてあげるか?
のほうが大事なのかなと、最近感じます。
背中で語れるようになりたいものです。
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面接の中で「叱る、認める、提案する」を意識しています。


学生の甘い部分に対してはしっかりと、叱る。

しかし、全部叱るのではなく認められる部分もあることを、認める。

そして、こうしたらもっと良くなるのでは?と提案する。


ただ単に、褒めて提案するよりも学生からすると
良いも、悪いもしった人の提案になるので受入れやすい。
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今日は冷や汗を掻いた一日でした。6月の末に最終面接をした学生に
まだ合否の連絡をしていないと、今日発覚・・・・。
その為、急遽支援を止め学生に合否の連絡をしてもらいました。
すると、内定予定であった、9名のうち2名が他社へ・・・・。
理由は簡単。
「落ちたかと思って他の内定もらっちゃいました」ごもっともです。
最終面接前に伝えたきり確認を怠っていたミスです。
猛反省し、来年度のチェック体制の見直しをしました。はぁ~情けない。
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学生の感じる一週間の長さと
社会人の感じる一週間の長さは大きく異なる。


社会人にとっては、一週間はあっという間であるが
学生にとってはそれ程あっという間ではない。



このことから意識しなくてはならないのが採用スケジュールである。


企業にとっては通常業務の忙しい時間の中で取組むので

2~3日のズレは大したことなく感じるかもしれないが、
学生にとっては凄く長い時間に感じる。

これは、学生の立場もあるが、選考を受ける側としての
感覚もプラスの要素としてある。


企業側のたかが1日が学生にとっては去れど1日なのである。
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夜、支援先の先生と軽く打合せをしたのだが、
その先生から素敵な言葉を聞いた。
家族やスタッフに「ありがとう」って自然に言えるようになった。
これを聞いてドキッとした。自分は自然に「ありがとう」といえているだろうか?
何か業務的な感はなかっただろうか?感謝とは口ではいっていても、
心から感謝をしていただろうか?
いつでも、心から感謝できる人間になりたい。
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この不況期に多いのだが、

「今年は採用はちょっと・・・・」

しかし、次の10月からスタートする2011年新卒採用活動で
採用する学生の入社は今から約2年後。

果たして、その時の事を考えて採用活動をしている中小企業の経営者は
どれ位いるだろうか?

確かにこのご時世、採用活動にお金をかけられる企業は少ない。

もちろん、現状の優先順位でいうと低い事もうなずける。


しかし、こと新卒採用に関して言うと、2年後の優先順位も加味して
判断しなければならない。


どこまで長期的ビジョンを描けているか?

それによって、採用に対する優先順位が変わる。


2年後の即戦力の為にやれることはすべてやって
新卒採用活動を取り止めるのであれば仕方が無いが、
そうでなければ将来への投資として優先事項として
可能性を本気で模索すべきである。
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何よりも一番緊張する瞬間。
船井総研の社員の前で話す事。
最近そういった機会に恵まれています。
成長出来るチャンスです。非常にありがたいことです。
どんどん、色々な方とコミュニケーションとっていきたいです。
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新卒が最も成長する期間は初めの半年です。


その半年の間にどれだけ、仕事に対して前向きに取組めたか?
それが大事なポイントになります。

どんな成果をあげたか?
どんな結果を残せたか?

はそれほど大事ではありません。

初めの半年で、第一段階での働く土台が出来ます。

それが全てではありませんが、即戦力になるか否かはこの時期にかかっています。

この時期の教育において一番大事なポイントは
コミュニケーション頻度、完全個別対応でなければならない。

手間暇かけて、愛情注いで育てる。

決して甘やかすのではなく、叱る時は本気で叱る。

サポートは出来るが、1人で乗り越えなければならない壁は確実にある。

それを乗り越えるサポートを最大限、手間暇かけて行いましょう。
こんばんは、宮井です。
昨日は弁護士の先生向けセミナーの司会をさせていただきました。

船井総研のセミナーでは、講座前に
マインドセット」というものを行います。

目的は、
リラックスしてもらうこと話を聞いてもらう状態になってもらうこと
です。

リラックスしてもらうためには、
名刺交換が有効です。
先生同士で名刺交換を行ってもらうことで、
隣の人が身近な存在になり、雰囲気がよくなります。

話を聞いてもらう状態にするためには、
「このセミナーの後、業績が上がっている先生方には共通点があります」
という切り口から、

①このセミナーを通して「実践できることは何か」をひたすら考えている。
→受身で受けないで下さいということを伝える。

②知りえた情報は「ただちにアウトプット」している。
→どんどんメモしてもらう。

③セミナーで、多くの方と情報交換をしている。
→どんどん情報交換をしてもらい、仲間意識、なじみ感をもってもらう。

こうすることで、
研究会へのお試し参加へ誘導できる率が上がります。


これを学生相手にも行っています。

そうすることで、真剣に話を聞いてくれるようになり、
自社への愛着も持ってくれるようになる
のである。



ありがとうございました!
来週もまた素敵な1週間です♪
これまで重宝されてきた、「体育会学生」

しかし、これからは単に体育会学生だからといって、手放しに喜べない。

これまでの体育会学生の特徴として

・高いストレス耐性
・目標に対する進む力
・多くの人の中での自分の立ち位置の把握
(空気を読み取る力)
・上下関係をしっかりと認識している

などが挙げられてきたがこれからの体育会学生は
一概にそうとは限らない。


その理由は何か?


それは、スポーツなどの指導の仕方、指導方針
育てられた環境にある。

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例えば、フィジカルトレーニングの際。


これまでであれば、

「グランド10周走れ!」
などの指示の元走っていた。

しかし、今の指示の出し方は

「今、筋力が疲労をきたしている。そういった状況で
いかに筋力の回復をしながら走ることが
出来るかのトレーニングとして10周走ろう」

というように、初めからトレーニングの意味を伝えてから走らせる。

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なぜ、このようになったのか?

単に最近の若者が、やることに対する意味を求めるからだけではない。

それ以前に、小学校の頃や中学、高校の頃に親が
そのトレーニングの意味を求めるからである。

全員の親が求めるわけではないが、1人の親が求めると
多くの場合指導者はその水準に合わせるしかなくなる。
そういった背景から、意味を求めるようになってしまう。



また、こういった意味を求めるというスタンスが及ぼす影響として

・やること、やってきた事に対する意味を見出せない
・出来ない理由をまず考えてしまう

などの影響を及ぼしてしまう。

これからの体育会学生は一概には喜べない。
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本質を捉える事が出来るか出来ないかは、
本人の意識次第だと感じる。
常に物事の本質を捉える事を意識していきたい。
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好景気には

突出したスタッフよりも
社内の競争意識よりも

平均的な社員(良い子)
協調性(気遣い)の出来る社員を揃えて、

誰でも平均的な売上を上げられるように組織を形成し、
社内に起こる不要な争い、いざこざを極力避ける意識が強くあった。

そのため、新入社員は平等に育てる。
スタッフは平等に育てる。

その結果、協調性を重んじた平和な組織が作られてきた。

しかし、裏を返すとそれは、「馴れ合い組織」一歩手前。


そして、景気が悪化すると企業は


圧倒的な売上をあげられる社員
切磋琢磨する競争力のある組織

などこれまでと異なる人材を求めるようになる。


そのためには、これまでどおり平等に教育していては駄目。

社員をレベルごと、期待値ごとに差別して教育せねばならない。
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最近常々、成長しないとマズイ・・・・と焦りを感じる。
自分のレベルの向上がお付き合い先のレベルの向上。
採用にいたってはお付き合い先の人材レベルの向上に
つながる。
もっと貪欲に成長したい。
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幼少期の環境によって人の人格形成は大きな影響を受ける。

そこで、大事になるのが

イジメにあっていた。
挫折を感じた。
家庭環境が・・・。

マイナス要因がなければよいのだが、

マイナス要因がある場合には
そのマイナス要因をいかに克服してきたかが大事になる。


戦わずして、逃げてきた人の多くが


超マイナス思考
否定的
素直じゃない
自責でなく他責が多い。
自虐

などキツイ仕事などをすると、マイナススタッフになってしまう事が多い。

しかし、自分にコンプレックスを感じている人は沢山いる。
その全ての人がマイナススタッフになってしまうのか?
というと、そうではない。


周りの環境次第である。



そういったマイナススタッフを作らない為の環境は一つ。


ネアカな組織。



つまり、経営者自らネアカ。
リーダー自らネアカにならなければならない。
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サプライズで人を喜ばせるにはマーケティングの能力が必要なのだが・・・・。
なかなか難しいですね。
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5月中旬くらいの時期から学生に

「どこが第一志望ですか?」
「ウチ以外にどこ受けているの?」

などの質問をすると、大抵

「御社が第一志望です」
「他は受けていません」
「他社から内定は貰っていません」

などと返ってくる。

しかし、ここで喜んではいけません。


これらの言葉を信じると痛い目をみる・・・・・
(良いことばかり言う、異性が怪しいように)


良い事ばかり言う学生は怪しまなければならない。
(多くの学生が面接慣れしているので)


そんな時にするべき質問は3つ。


①「弊社の悪い部分もしくは入社後不安なことを教えてください」
②「これまでどんな就職活動をしてきましたか?」
③「本当にうちが第一志望だということに責任を持てますか?」




この質問は、学生が自社の良い部分だけでなく、悪い部分も見ているか?
ということであるが、自社の良い部分だけ見ているのではなく、きちんと
自社の悪い部分にも目がいっているか?
それを踏まえて、第一志望だといっているのか?

両者とものミスマッチを防ぐために質問する。


5月中旬といえば就職活動の終盤。その時期に、
他社の選考が残っていない。
もしくは一つも内定をもらえていない。
などという学生に対して考えられることは

就職活動にやる気がない
資格などの取得の為に活動していなかった
実は内定をもらっているが、納得できず活動している。
他社が第一志望だが突っ込まれると面倒なのでいわない。

などがあげられる。それらの要因を確認するために質問する。



学生は責任という言葉に弱い。
それは、自分自身で決断してきた経験が極めて少ないからである。
そんな学生に、自分の決断に責任を持てるか?と聞くと、
嘘をついている学生や迷っている学生は多くの確立で目がおよぐ。
それを見極めるために最後に質問する。


上記のような、3つの質問をして、どんどん確信をついていく
そして学生の真意を確かめる。
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4月から短期支援で伺っていた支援先から無事に追加で年間支援をさせて
いただくことになりました。
今回のポイントは支援のたびに次回の支援項目、課題を伝え継続していただく。
また、支援以外に週報にて進捗確認するなど同行メンバーのサポートや
細かな配慮のお陰です。
社長から次回は是非、合宿をして下さい!
と非常に前向きな意見。ありがたいです。採用の支援もいただけそうです。
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新人が先輩社員を抜き去る瞬間というのは
とてもあっさりしている。


新人研修をしていて感じるのだが、
中途社員(特に高卒や専門学校卒)は
自分に引け目を感じている事が多く
新卒(4大卒)の良い部分を自分に取り入れたり
活かして行こういう気持ちが少ない場合が多い。


従って、入社以来成長し続ける新人を半ば
覚めた目で見ているのだが、抜き去られる瞬間は
本当に哀れである。

たった1ヵ月の間であるがその差が顕著に現れる。

ここで大事な事が、長所を伸ばすという事。


ここで抜き去られた先輩社員の方に目をやるのではなく
抜き去った新人をもっと伸ばそうと会社として取組むことが大事。


これまでの、「情」などが邪魔をしてなかなか経営者や、その他幹部は
見捨てる事は出来ないが、そこはその先輩の事を思っても遠慮はいらない。


しかし、経営者としては簡単に受入れられるものでもなく、
そういった社員の引き際、花道をしっかり用意してあげるのも
大事な役割の一つである。
栽培型教育とは要約すると
ある程度の型にはめて教育する事。

盆栽型教育とは要約すると
型にはめずに育つ環境を用意し自由に教育する事。

どちらが正しくてどちらが間違っているという事はないが

使い分ける必要はあります。


新人教育において、始めから盆栽型教育で育ててしまっては
基本的躾・マナーやビジネススキルに対して人によってバラつきが生じてしまう。

そして、このご時世、基本(土台)がしっかりした新人は少ないので
将来的に、幹(基本)がしっかりとしていないために、成長が止まってしまいます。


逆に初めにある程度型にはめることで、幹(基本)をしっかりと育てる
そうする事で、将来大きく成長する事が期待されます。


全部が全部、栽培教育で育てるのではなく。

盆栽教育も駆使し幹(基本)の部分を太くすることが大事である。
男性に比べて女性の方が何事にも見切るスピードは速い。

これは新入社員の女性に対しても例外なくいえること。

自分自身の存在価値や一見無駄な修行に感じる業務に対する受け止め方を
しっかりと落とし込まなければすぐに見切られてしまう。

その際意識しなければならないのが

・女性社員への感謝の言葉
・今やっている業務の先を見せること


この時ばかりは、女性特有の「みんなと一緒」ではなく。
しっかりと個別に落とし込む必要がある。

見切られる前に現状でよいと落ち着く前に
出来る限り持ち上げてあげる事が大事になる。
自動車業界の中でも採用に力を入れている企業と
そうでない企業には大きな違いがあるなと感じる。

大きな違いとは

・経営者が本気で採用に取組んでいない。
・採用担当者の意識が低い。やらされ仕事。
・採用した学生に対して責任感がない。
・会社として採用に対する問題意識がない。


採用のフロー(数値)は

自社説明会開催回数4回
動因人数約100名

選考フロー2回

採用に携わる社内メンバー1~2名

内定人数8名

内定フォロー特になし

入社後、OJTという名の現場に丸投げ

採用コストは250万程度

採用フローやツールの見直し特になし。(過去五年)
これでは良い人材は採用できない。

恐らく問題意識が芽生えてくるには、あと3年かかる。
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