新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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近年の採用活動は就職サイトの発達により
就職ナビ上でのメールのやりとりが非常に便利になっている。

そのため、ついつい一括送信を利用して学生に連絡をとってしまう。

もしくは、ある一定の定型文を用意して、少しだけオリジナル文を
加えて送信して連絡を取っている。

こういったやり取りが、就職活動のの常識となっている中、
電話でコミュニケーションをとる事が個別性のあるアプローチに変わる。


インターンシップに申し込みのあった学生に即日電話でお礼。
+α確認の為の連絡メール。


会社説明会に申し込みのあった学生に即日電話でお礼。
+α確認の為の連絡メール。


選考に進んでくれた学生に即日電話で応援。
+α確認の為の連絡メール。


などなど、様々な場面でちょっとした電話が
内定を沢山もらう優秀な学生を惹きつける秘訣です。
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自動車販売店の内定者に、入社後の目標を聞くと

10年後 店長

 5年後 店長候補

 3年後 リーダー(トップ営業マン)

 1年後 同期のなかでトップ営業マン


上記のように答える学生がほとんど。


いささか、ビックマウスさは欠けてしまうが、
それでもこれが本当になると、
4店舗新たに出店しなければならない。


内定者がどれだけ本気で言っているかは別として
既存の社員がこれらの目標を見たときに、

「えらい出店しないと駄目だな~」

など、無理だよという雰囲気のもとマイナスに取れる発言をしては駄目だ。
さらに、これからリーダーになり店長候補となる人間が、マイナス発言はもってのほか。


こういった時に、伝える事。

「諦めるな」

自分から好きで諦める人間はいない。

しかし、上記のような先輩目線の「現実的意見」など
入社すると様々な情報を得る。

そういった情報から、いつのまにか目標に対する
本気度が下がってしまう。


情報は情報。自分の目標は目標。


入社前のビックマウス大いに結構。
その時の気持ちを諦めずに持ち続ける事が何よりも大事である。

またその為には、自分自身の情報の選別はもちろん、
人と違う事に対する孤独感に打ち勝たなくてはならない。
2009.08.25 本気の朝礼
てっぺんの本気の朝礼は有名です。

色々な方が見学に訪れて、刺激を受けて取り入れようと
チャレンジしているかもしれません。

しかし、実際に取り入れている企業はそのうち何社あるでしょうか?

取り入れられない理由はいくつかあるとは思いますが、
一番の理由は「社員全員が参加していない。」から。

実際に1度参加してみると、不思議と
その雰囲気に呑み込まれていきます。

もっと言うと、1週間参加し続けると
普通の朝礼では物足りなさを感じるでしょう。

本日も、内定者と既存の社員で

郷菜酒房 永遠の刻
http://hazuki-towaki.com/index.htm

で行われている、本気の朝礼に参加したのですが・・・・

本気の朝礼を知らない内定者も、その場の雰囲気に呑み込まれて
日本一宣言を笑顔でしていました。


こういった朝礼を当たり前のように経験していれば
どう成長していってくれるのだろうか?
なんだかワクワクしてくる。

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よろしくお願いします
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新人の事を本気で怒って下さい。

そう伝えると、本気で怒る事は出来る。

しかし、本気で褒める事は出来ているだろうか?

怒っている時は感情が高ぶり、感情的になることも多いが
褒める時、果たして怒っている時ほど感情が入っているだろうか?

褒める時も、感情を入れて褒めきれないのは
日本人の特徴とも考えられるのだが・・・・

ただでさえ、怒られる方の割合が多いので
褒め方によっては、怒られ続けるだけとなってしまい、
萎縮してしまう。

萎縮してしまうと、本気で怒っても伝わらなくなってしまう。

萎縮させないように、本気で怒り、
同じように本気で褒める事が必要になる。
2009.08.23
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こんにちは、宮井です。
日曜日の採用道場をお送りいたします。


「今の新人は30代から見れば、新人類である。」

最近よく耳にされるのではないでしょうか?

そして、最近の若者の特徴を挙げると

1、結果を出すことを急ぐ
2、貢献度を図る
3、「働く意義」をいつも捜し求めている

実はこれ、25歳、2年目の私に全て当てはまる特徴です。
まさしく、新人類なのだと思います。

さて、私も迷える子羊です。
(子羊というほど可愛いものではありませんが・・・)

学生時代に陸上競技で日本選手権出場という大きな目標を達成し、
次は新たなステージで頑張ろうと思い入社しました。

1年目は目新しいことばかりで、モチベーションも高かったのですが、
2年目を迎えたあたりから、
本当に自分はこれでいいのか?という疑問が浮かんできました。

自分の目標は何か?
学生の頃ほど、真剣に何かに取り組めているか?
成長はできているのか?


そんな悩める私に上司がくれたアドバイスが、

日記をつける

ということです。

陸上競技とは違い、数字で図りきることができない今の仕事。
以前より自分の成長を実感しにくいのは確かである。

しかし、日記に

「昨日よりも成長できたこと」

を記すことで、日々成長を実感できるようになるということ。

そして、それを1年間続け、1年後または半年後にでも振り返ることで
自分が「考え」や「行動」の面において、
どれだけ成長できたかが、実感できるという。


人は誰しも、成長したい願望はあるという。

せっかく皆さんが時間やお金をかけて採った新人です。
ぜひ、成長したい願望があることを信じ、
日々成長しているということを実感させてあげてください。

きっとイキイキし始めるでしょう。

私と同様に。


最後まで読んでくださって、
ありがとうございました!

8月も残りわずかとなってまいりましたが、
今月はできることはまだまだあります。

先月よりも素敵な今月にいたしましょう。
2009.08.21 50分の1
50分の1とは、秋採用における優秀学生に会える割合の目安です。

7月時点の内定率が60%、昨年の同時期は84%
この数字から見ると今年の秋採用は昨年よりも優秀な学生に出会える!

確かにそれは事実です。

昨年であれば、70分の1位の割合だったでしょう。

しかし、50分の1と聞くと秋採用も難しいな・・・・と思われるかもしれません。


しかし、今年、この時期に学生を50名集める事は容易です。

この時期に自社説明会の募集を掲載するだけで、約2週間で30名。
3週目で50名の学生を平均で集める事が出来ます。

したがって、8月、9月にそれぞれ1回づつ自社説明会を開催すれば
2名の優秀な学生に会えるということになります。

今年の秋採用は、まだまだチャンスがあります。
職人気質の人材ばかりを集めている組織

そんな組織には評価制度はなかなか導入できない。

理由は単純、職人は自分の仕事にプライドや自信があるため
他人からの評価を好まない。

したがって、評価制度を導入しようとすると
自己評価と上長評価の差異が生まれてしまう。

そして、その差異に不満を抱き、
やる気の低下や離職につながってしまう。


そんな、職人気質な組織に落とし込む評価制度は
「ランクアップ型」の評価制度がよい。


○○が出来たら、シルバー
●●が出来たら、ゴールド
××が出来たら、プラチナ

など、いくつかの分かりやすいランクを設ける。

プライドの高い職人集団はこぞって上を目指していく事が多い。
先日、支援先の採用面接に同席した際の一コマ。

明らかに緊張している学生
手が振るえ、目もどことなく涙目

しかし、面接官である院長も口下手。

そんな時に、スタッフがドリンクを出してくれた。

『どうぞ、パラダイスティーです』

その瞬間、院長が一言。

院長:「パラダイスティーって知ってますか?」
    「正式名所はパラダイストロピカルティーって
    言ってね珍しい紅茶でね・・・」

学生:「そうなんですか。」

院長:「それでね・・・・」

面接時、緊張する学生、なかなか話題を見つけられない面接官
中小企業に良くありがちな一コマ。
そんな時、ネタを仕込んでおくとどんなに楽か。

オススメはこだわりのドリンクです。

特に女性にはこだわりの紅茶が一番。

私はそれ以来、「パラダイスティー」(正式名称:パラダイストロピカルティ)

をしこんでおいてくださいと、伝えています。
全国の整備学校では学生数が年々減少している。

ある専門学校では定員130名に対して、60名の応募。

全入は勿論のこと、定員に対して50%以上も足りていない。
こういった数値は決して珍しいことではない。

若者の自動車離れはこういったところにも影響している。

ある整備学校で学生70名に対して
「卒業したら整備士になりたい人?」という問に対して手を上げた学生6名。


・・・・整備学校に入学しているのにどういうことだ?

と思うかもしれないが、これが現実。

資格が取れるから。
入学できるから
などの理由で入学した学生にとって、整備士になるイメージが持てないのである。

ここらか生じてくる現象として、圧倒的な整備士の質の低下が挙げられる。


こういった状況の中、企業として整備士の質を下げず、更に高めようとすると
どうしても、4大卒の整備士の採用が必須となる。


自動車整備学校卒の整備士と4大卒の整備士の違い

専門卒の整備士は、整備士になる事が目標である。

それに対して、4大卒の整備士の目標は、「店長」になること。
整備士の資格はあくまでも通過点。

入社当時、戦力となるのは専門学生だが3年もすれば
4大卒の学生の方が戦力となる。

将来の店長候補として採用すべきなのは、4大卒の整備士となるわけだが、
4大卒の整備士だけを採用すべきではない。


理由は簡単である。


入社同時、専門卒>4大卒 という実力(整備力)である事が
4大卒の向上心の促進につながる。

専門卒の学生に負けないように早く技術を習得しようとする。
それによる相乗効果は大きい。

また、副産的メリットとして入社当時に色々と指導してもらった
先輩(専門卒)整備士に対する尊敬や感謝の念がある為、
自分自身が店長となった際、専門卒の整備士を差別しない。

そういった意味でも、専門卒と4大卒の整備士の採用は混ぜるべきである。

6:4もしくは、7:3の割合で4大卒と専門卒の整備士を採用するのが理想である。
サービス業の現場からみる即戦力人財は
「おもてなし」のスキルが高い人財

どれだけ、for youの精神でお客様に接する事が出来るか。


そういったスキルの高い人財は共通した
親の育て方、親族からの愛情の受け方がある。


・損はしても人に迷惑はかけるなと教えられている。
・親自身が人の為に行動する事を見せている。
・子供の事を考えてモノを与えるのではなく、チャンスを与える。
・結果も大事だが、その結果を出せたことに対する周りへの感謝の気持ちを褒める。


これまで様々な人を面接してきて、その後の活躍をみると
上記のような経験がある人財が「おもてなし」のスキルが高い。
採用が上手くいかなくて困っています。
という企業に良くありがちなパターン3つ

・社長が採用をめんどくさいと考えている
・人事専属の担当者がいない。(何かの業務と掛持ち)
・自社の長所が分かっていない。

まずは内部に問題がある場合がほとんど。


そういった企業様の場合
「採用における自社の強みは何ですか?」
と尋ねると、なかなか答えが返ってこない


そういった企業様に伝える事は一つ。


「今いる社員はなんでうちで働いているのか全員にヒアリングして下さい」
こういったヒアリングを掘り下げて行なうと
自社独自の採用USPが見えてくる。

※USPとは=ユニークセールスポイント、つまり自社固有の強み。
2009.08.10 ジャイアン
先日、私が日頃からお世話になっている、
全国でも屈指の自動車販売店のY店長さん(今は役員)と情報交換をさせて頂いた。


その際、自動車販売店のリーダ-に相応しい人材とは?
という話題について議論した。

でた結論からすると、

「小さな時からイジメッ子のジャイアンタイプ」

が自動車販売店の店長として相応しい、一つのモデル人材である。

という結論に至った。


その理由はというと

・人を理屈でなく動かせる。
・恐れられていても結局は人望がある。
・責任感が強く、目標に対しての推進力が強い。
・そして、自分が嫌われているかも?というストレスに強い。
・誰にこびる訳でもなく、自分の信じた道を突き進める。


など、全国で屈指の店長の多くはジャイアン要素が満載である事が分かった。


そう言った視点で言うと、新卒採用の面接の際も、

「誰かをいじめた事があるか?」
「それはどうのようにイジメていたか?」
「今そのイジメていた人物との関係はどうか?」

などの質問をする必要がある。


自動車販売店のリーダー候補を採用する際は、
これらの質問を是非投げかけていきたい。
こんばんは、宮井亜紗子です。

この度、合同説明会企業ブース100行脚をスタートすることになりました。

100行脚とは、船井総研ではよく行われる調査なのですが、
モデルとなる店舗、企業を100件見て回るというものです。

100行脚できるころには、
その店舗、企業を見ただけで良いかどうか、
またどのくらいの売上を上げているかということが判断できるようになる
と、言われています。

さて、今回私が始める「合同説明会企業ブース100行脚」ですが、
全国で行われる合同説明会を回ります。

合同説明会には、
マイナビ、リクナビ、日経ナビ、学情、地方公共団体など
が主催するものがあります。

また、キボ(都市の規模、合説の規模)によっても、
特色が出ます。

それらを踏まえた上で、

①よいブースの作り方
②学生を惹き付けるプレゼン
③ブースへの集客方法


など、モデルとなるブースの調査を行います。

この調査を行うことで、
地域別、規模別の合同説明会出展最強マニュアルが作れるでしょう!

2011年に間に合わせるように頑張ります!
ご支援先の皆様、待っててください!!
2009.08.07 就活格差

現在内定を複数もらっている学生
現在内定をもらっていない学生

現在目標採用数に内定を出せている企業
現在目標採用数に内定を出せていない企業

企業が内定を出したい優秀な学生は以前からすると減っている。

そのため、こういった内定をもらえる学生ともらえない学生に分かれる。

そして、買い手市場になったと言われているが事実上
企業にも上記のような格差が生まれただけで、本当の買い手市場ではない。
ある一定の企業しか学生を集められない。


勝ち組と負け組みの格差は確実に広がっている。
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今日はオートビジネスの番頭塾で講座を持たせていただいた。
普段の業務に採用活動がなく、馴染みが無い方々に時流を説明するのは少々難しい。
もっと、魅力的な切り口で話をしなくてはならないと気づけました。
ただ、それ以前に、自分のスキルを見直しをするいい機会になりました。
ありがとうございます。
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ISOを取得取得すことで、組織を作ったという事例を伺った。

始めは自動車業界でISOで組織を作った?
と、驚いたのだがISOには品質系、環境系、顧客満足系など
様々なものがあり、それら国際規格を満たそうとすると
可視化=書面化する必要がある。

それらの行動が、組織の見直しにつながり
組織の問題点や改善点を明確にするのだという。

様々な形で組織活性化にアプローチしていきたい。
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番頭塾の準備が架橋です。
メンバーの皆さん最後の追い込み頑張りましょう。
最後まで手を抜かず、やりきる事が大事です。
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2010年度の新卒採用の7月中旬時点での内定率は約60%

この数字は昨年の約84%に対して大きく下回っている。


男女別で比べると

2010年
男性61.3%
女性56.2%

2009年
男性85.2%
女性82.2%

と女性の数値の落ち込みが大きい。


また、関東、関西で比べると

2010年
関東60.0%
関西57.4%

2009年
男性87.5%
女性76.5%

と、昨年に引続き関西の内定率が悪いことが分かる。


このことからも言えるが、
現在就職サイトで自社会社説明会の告知をすると
学生の質はともかく、平均約50名の学生を集める事が出来る。


これは中小企業にとって、低価格で新卒秋採用できるチャンスである。
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