新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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面接で何を基準で見極めれば良いですか?

と質問を良く受ける。

そういったときに、必ず答えることは

「結局は過去に何をやってきたか?を基準としてみる」

求職者は、面接の為に様々な準備をして望んでくる為
本質を見抜くのは大変難しい。

そんな時に信じる事ができるのが、過去の経験。

部活動
アルバイト
サークル活動
大学受験
ボランティア
など、これらの経験を一つの基準にして見極める。

基準を設けた次に大事になるのが、その再現性である。

頑張った経験、苦労した経験、

入社後、再び同じ状況になったときに
同じように頑張る事が出来るのか?
苦労することが出来るのか?

それが重要である。

そのために、その再現性を図る質問を投げかけ判断する。

○○した理由は?
○○した時にどう感じたか?
次に同じ状況になったら、どうするのか?

など、再現性を見極める。

再現性のある、経験が明確にある人財ほど分かりやすく
企業としては、読み込みやすい。
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不況期には様々な業態、サービスが生まれてきます。

そういった状況下での選考基準として

「考えることよりもいかに行動に移せるか?」

が重要になります。


これは、大企業だけではなく中小企業も同じです。


中小企業も業績を上げ続ける為に、様々なことに取り組みます。


そのときに重要なのは、「スピード感」


いかに大量の情報をインプットし、いかに迅速にアウトプットできるか?


インプットとアウトプットの能力+スピード感に長けている人財

そういった人財が求められます。


具体的にどういった要件を持った人財かというと、


失敗することを恐れない人財
自分自身の行いに責任感を持てる人財
集団の中で始めから、トップでいた人材よりも這い上がった人財



不況期にはこういった人財を採用しなければ
スピーディーに事業展開することができません。

うちの会社定着率が悪いんですという会社の大半が
業績UPしていない、もしくは目標達成していない企業である。

業績が悪いと当然社内の雰囲気も悪くなり、組織に歪が生じる。

ボーナスカットなども離職に拍車をかける。

よく、あの手この手で離職率を下げようとするが、
結局は業績UPが定着化のための最大のポイントになる。

特に、女性の多いクリニックなどは露骨に表れる。

業績が良い時の離職率はほとんど無いに等しいが、
ひとたび業績が悪くなると、離職率が一気に上がる。

「○○さんが辞表を提出してきました。なんとか出来ませんか?」

という事を言われるが、時すでに遅い。

とめるとなると、銀行に借入れを起こすときに作るような
事業計画書を見せて、未来の給与アップや役職アップなどを
約束しなければ、離職の意思は変わらない。

人財定着の為にも業績UPはし続けなければならない。
昨年のリーマンショック以降、企業の採用の量と質が変化している。

先日の日経新聞にも掲載されていたが

日産が工場の人員を補充する際。

これまで、派遣などで補充していた人員を他の企業からのレンタル人員で対応した。

どういうことかと言うと、

エコカー減税などの効果で新車の販売台数は増加し
それに伴って、工場の稼働を増やさなければならない。

その為の人員を、他社(ヤマハなど)の派遣人材やパート人材を借りる形で対応したのだ。

ここから読み取れる事。

これまでであれば、派遣や期間従業員という形で補っていた人材を
より低投資で集め、今後の景気の動向に備えた形をとった。

つまり、これまでの採用の手法、雇用形態の見直し
採用量と採用の質の見直しを図った形になる。

これまで、企業は単純に正社員、アルバイト、パート、派遣、期間採用などという形態で
採用していたのだが、今後はもっと企業にとってリスク・投資を抑えた形の採用形態をとったのである。

こうなってくると、新卒採用⇒教育⇒人財の確保、社員レベルの向上・維持という形から
また別のベクトルでの採用活動が求められてくる。

例えば、ある機関が若手人材(新卒に限らず)の教育を行い
そこから、企業は人材を仕入れる。

こういった構図になっていくのではないか?

そうすると、大学⇒社会人という構図の間に、もう一つの教育機関が存在してくる。
昨年のリーマンショック以降、企業の採用の量と質が変化している。

先日の日経新聞にも掲載されていたが

日産が工場の人員を補充する際。

これまで、派遣などで補充していた人員を他の企業からのレンタル人員で対応した。

どういうことかと言うと、

エコカー減税などの効果で新車の販売台数は増加し
それに伴って、工場の稼働を増やさなければならない。

その為の人員を、他社(ヤマハなど)の派遣人材やパート人材を借りる形で対応したのだ。

ここから読み取れる事。

これまでであれば、派遣や期間従業員という形で補っていた人材を
より低投資で集め、今後の景気の動向に備えた形をとった。

つまり、これまでの採用の手法、雇用形態の見直し
採用量と採用の質の見直しを図った形になる。

これまで、企業は単純に正社員、アルバイト、パート、派遣、期間採用などという形態で
採用していたのだが、今後はもっと企業にとってリスク・投資を抑えた形の採用形態をとったのである。

こうなってくると、新卒採用⇒教育⇒人財の確保、社員レベルの向上・維持という形から
また別のベクトルでの採用活動が求められてくる。

例えば、ある機関が若手人材(新卒に限らず)の教育を行い
そこから、企業は人材を仕入れる。

こういった構図になっていくのではないか?

そうすると、大学⇒社会人という構図の間に、もう一つの教育機関が存在してくる。
俗に言う志望動機を聞く際。

接客がしたいから。
喜ばせる事が好きだから。
店長になりたいから。
自分の経験を活かせるから


などと言う人材は多い。


こういった理由を伝えられても
採用担当者は聞いてはいけない。


重要なのは、糞の動機があるかどうか?


絶対に、見返したい。
負けたくないから。

など糞の動機があるかないかは非常に大事なポイントである。

どんな動機よりも、明確な糞の力が一番強い事は言うまでも無い。
いま人材業界は大きな打撃を受けているのは
言うまでもないが、就職活動中の学生はどうみているのか?


6年前、私自身が就職活動で回った企業約200社

その中には、今でも学生から人気の高ベンチャー企業も含まれている。

ガイアックス
ベンチャーオンライン
リンクアンドモチベーション
インテリジェンス
ワイキューブ

などなど、6年前はどこも業績が好調であった。

しかし、今・・・・・。

どの程度のことを学生はしっているのだろうか?
どの程度のことまで学生は気づいているのだろうか?


例えば、リクナビやマイナビ。

某企業は、自社の採用よりも
自社の営業活動である「新卒紹介のページ」に力を入れて掲載している。


学生の仕入れの為のページに200万。

自社の採用ページは
「新卒紹介している企業の業績が悪くて新卒が採用できません。」
とは言えないからタテマエ上、ナビに掲載している程度の40万。。

私が見ても、どっちがどっちだか分からず勘違いしてしまいそうな作り。

今年大学4年生の学生に見てもらっても同様の感想であった。

人生にとって、社会人一年目は重要なとき。
その準備である、就職活動ももちろん大事なとき。

こういった掲載の方法でどの程度の学生が気が付くのだろうか?
ディズニーランドには「カストーディアル」
と呼ばれる清掃係兼案内係がいる。


15分単位で持ち場を移動し、園内をくまなく掃除する。
その傍ら、ゲスト(お客様)の案内をするのだが、
その対応がディズニーランドの接客のスタンダードであり
一番ゲスト(お客様)と触れ合う職種である。

この、カストーディアル。

午前中から昼過ぎは、実は中高年の男性・女性が多い。

しかし、昼過ぎは若年層の男性・女性が多い。

その対応を比べると次の事が言える。

中高年の場合。
黙々と掃除をしており、案内係としてはイマイチ。

若年層の場合。
掃除よりも、ゲスト(お客様)とコミュニケーションをとっている。


これは実に、利にかなっている。


午前から昼過ぎにかけては、明るいのでゴミが目立ちやすい。
しかし、夕方から夜にかけては暗いのでゴミは目立ちにくい。

午前中から昼にかけては、パレードなどの誘導もさほど無いが
昼過ぎから夜にかけては、パレードなど誘導が重要になる。


これらの理由から、カストーディアルの年齢層をコントロールしているのか
していないのかは明らかではないが、実に利にかなっている。
最近激減する、整備学校への入学希望学生。

昨年対比70~80%の勢いでここ3年推移している学校がほとんど。

地方の整備学校に関しては、定員120名に対して50名を割る所も珍しくない。


あのトヨタの整備専門学校ですら、入学希望者が、定員割れするかしないかの
瀬戸際だそうで、高校での説明会に力を入れている。


こういった状況で、専門学校に一つの方向性が見られるようになった。

それが、「中国人入試」である。

中国でガイダンスを開き、中国人学生を入学させる。

地方の100名を割る専門学校のほとんどがその動きを見せている。

5年後の整備学校では、中国人の割合が30%以上になるだろう。
中途採用の際の面接において一つの基準となるのが


過去と決別が出来るかどうか?


特に、転職が多い人材は過去の自分と
決別できるかどうかが重要なポイントとなる。


過去の経験を活かしたい・・・・
前職から得た経験からこんなことをしたいと思った・・・

という意見はあてにはならない。


それよりも、ここで出来る事を精一杯やりたいです!



という、シンプルな発想を持った人材の方が
採用して活躍する可能性は高い。
この時期新人達は第2回五月病にかかることが多い。

この第2回五月病は、第1回と異なり、
ある程度の経験を通じてなっているので
第1回五月病よりも、たちが悪い。

主な症状は以下のようなもの


・疲れた表情が抜けない
・新しい仕事に対して非積極的
・一つ一つの仕事に対して80%以下
・周りは周り、自分は自分という考えで
 周りが困っていても見てみぬフリ
・口癖が、「どうせ~」「でも~」などマイナス発想



こういったことが多く見られるようになったら黄色信号です。

こういった、新人達のやる気を上げるにはまず、

「どうせ・・・だから・・・・駄目だろう。」

という「諦め」マイナス発想をどうプラス発想にもっていくか?

そのためには、叱咤激励!よりも重要な事があります。

それは、周りがやる気を出し続け、プラス思考でい続ける。
ということ。

つまり、模範となる背中を見せ続けることで
新人のやる気を上げるしかないのです。


これは、ディズニーランドや居酒屋てっぺんで、
人々が皆、楽しみ、幸せ、喜びを感じるのと同じで
相手のやる気、思考に呑まれていくのです。

新人のやる気を高めたければまず、先輩社員からです。
このところ、9ヶ月連続して完全失業率は上昇している。
現在5.7%(もちろん過去最高)

そのため、企業が待遇面(給与やボーナス)をカットしても
社員はなかなか辞めない。

(事実、給与が2/3になっても辞めないベテラン営業スタッフもいる)


これは、中途社員や中堅から上の社員には露骨に見られる現象であるが
新卒に関しても、やはり影響している。

これまでであれば確実に辞めているだろう場合も何とか耐えている。

しかし、これは企業にとってあまり良くない。


こういった人材が増えることで「嫌々働いている」社員が増え、
組織に悪影響を及ぼしてしまう。

これからは、経営者としていかに上手に円満に退職してもらうか?
も重要な課題になってくる。
新卒女性の平均勤続年数は3年~5年でみ込んで
増員や採用を考えることが望ましい。

新卒女性社員が3~5年経つと
25~27歳になり、結婚や出産などといった理由で
離職する可能性が非常に高い。

これは、どんな業種でも変わりなく言えること。

ここで意識していきたいことが、
勤続年数が短いから女性を採用しない。
ということではなく、新卒女性に対して
それを踏まえて、毎日、毎年を大事にして欲しいと伝える事。

当の本人たちも、自分達がそういう状況にあるということを
理解している場合が少ない。


それを理解した女性スタッフは成長スピードが上がる。
同じ学生でも都心と地方の学生には格差がある。

それは

・良いサービス
・情報のスピード
・様々な体験

のレベルにおいて都心と地方の格差があるからである。


「良いサービス」
飲食店などに行くと分かるが
サービスレベルは地方の方が低い。
低いサービスレベルが当たり前になってしまっている。
また、良いサービスを受けた事が無い。



「情報のスピード」
様々な、情報は都心から発信される。
都心では当たり前のように活用されていることも
地方だと活用されていない。



「様々な体験」
良いも悪いも、都心では様々な体験が出来る。
地方の場合は、決まった場所に人が集まり
決まった1日、1週間、1ヶ月を過ごす事が多い。


上記のような環境の差が、格差を生むのだが、
一番重要なことは、こういった格差があるということを
キチンと理解すること。


地方の学生は都心の学生よりも
より意識していかなければならない。
こんにちは、宮井です。
終末版採用道場をお送りいたします。
どうぞ、よろしくお願いいたしすます。

============================

成果 =知識 × スキル × モチベーション

と、言われますが、本日はモチベーションを上げる方法をお伝えいたします。

経済の成長期であった以前の日本においてモチベーションを上げる要因は
外的なものがよかった。
例えば、「給与」「ボーナス」「昇進」「休暇」などが上げられます。

しかし成熟期に入った今では、外的な要因だけではモチベーションを維持することが
困難になってきました。

では、何が現在モチベーションアップの要因になっているかというと、
内的な要因が必要ということです。

どのようなものかというと、
「夢」「目標」「「やりがい」「承認欲求」「自己成長」「仲間意識」
等をどのように高めるかにあり、
これはマズローの欲求で言うと高次の欲求ということになる。

それは、現在の学生が会社選びをする際にも顕著に現れており、
彼らが重視する内容が、
社風や仕事の魅力などになっていることにも見て取れるでしょう。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。
また来週お会いいたしましょう。
今日の若者の雇用に関して大きな問題と感じる部分


「新卒採用に対する比率が高すぎる。」


大学を卒業して、新卒として就職するという流れが王道であるが
その王道を外れた人材は、まとまって社会人としての教育を
受ける事が出来ない場合が多い。

だからといって、学生時代に職業能力向上の為の教育がなされているか?
というと、そういう教育がされていないのが現状である。

つまり、新卒として就職に失敗した学生は負のスパイラルに落ちるのである。

こういった、構造が、若者の能力格差を生む。
衛生士学校卒の新卒でも、専門学校に入る前に
社会人を経験している人財はやはり優秀です。


社会人としての基本がある程度あるのもその要因の一つですが、
衛生士として働いていきたいという明確な理由があるので
そう簡単に挫折したりしません。

働く理由が明確であるため、ストレス耐性は抜群です。

都心の専門学校にはそういった人材が実は学年の10%~20%います。

そういった人財にターゲットを定め採用する事も上手な採用手法の一つです。

これは整備士など、他の専門職種も同じです。
トップ営業となる女性は「女度」を自在にコントロールしている。

例えば、お客様が男性の場合

可愛さを全面に出す。


逆に、女性の場合

可愛さをオフにして、三枚目を演じる。


女性としての武器を最大活用すると共に
自在にコントロールしている。



もし、ベッキーが自動車の販売をしたら、
きっと月に20台以上売るだろう・・・
これまで支援先の求人ナビの取材に立ち会った事はなんどもあった。

しかし、今日は自社の求人ナビの取材を自分自身が受けた。

実際に体験してみて感じた事。


①写真は構図と声が大事。

どういった背景で撮るか?
どういった配置で撮るか?
男性、女性はどう撮るか?

などの構図も大事であるが、写真を撮られなれていない人は
やっぱり顔が引き攣る・・・・。

笑顔を作ろうとしても、不自然。

そんな時は、しゃべりながら、笑いながら写真を撮ると自然になる。


②ライターさんに原稿を任せていては駄目


ライターさんは文章はプロである。
しかし、伝えたい内容に関してはこちらが誘導しなければ
本来伝えたい内容が伝わらない。

悪い人ではないが、本業がライターで無い方がヒアリングすると
どうも、本来聞いて欲しい内容とは違うように感じた。

こちらが、強弱やポイントを絞ってしゃべりライターさんを
助ける事も必要だと改めて思った。
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