新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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こんにちは!

船井総合研究所  主任コンサルタント 藤木 晋丈 でございます。


インフルエンザが猛威を振るっていますね・・・
みなさんの周りでインフルエンザになった方はいませんか?

私の周りにはチラホラと出てきています。

ちなみに、医療従事者は優先的に予防接種を受けられる!
という話ですが、歯科は除外されているようです・・・・

私のお付き合い先の先生が悲しそうに言っていました。


それでは、本日は中途採用に関して、
気をつけなければならないポイントをお伝えしたいと思います。

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中途採用ではなく、新卒採用をお勧めすることに変わりは無いが
仕方なく中途採用をしなければならない時もある。

そういった際に、

「出来る限り20~30歳の若い中途を採りたい」

そういった考えの経営者は非常に多い。

確かに、中途採用をする上で若い方が新卒に近いので
若年層の採用を好む経営者は多い。


しかし、この若年層の中途採用は危険が沢山である。


例えば、首都圏や地方の県庁所在地周辺。

こういったエリアで転職を考えている若年層は

「待遇面」の改善を転職理由の一番にしている場合が多い。

・給与
・休日
・労働時間
・福利厚生

などこういった部分を転職理由の一番に考えている場合が多く、
採用する際に、待遇面のすりあわせを念入りに行わなくては
入社後すぐに退職となってしまう。


その為、中途採用の際はまずは環境面の一致を一番に考えなければならない。


そして、人材に求める要素としては「素直さ」これに限ります。
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2009.10.29 女子ナビ
おはようございます!

船井総合研究所 藤木 晋丈でございます。

昨日、飛行機で東京に戻る時になにやら周りの視線を感じたのですが、

気が付けば隣に、ロンドンブーツの淳さんが座っていました。
(私はPCを開いてメールチェックをしていたので全然気が付かなかったのですが・・)

それにしても、芸能人は大変ですね。普通にしていても、周りから見られ。
仕事といえど、落ち着ける場所は少ないですね。
見られるのも仕事ですね。

そういった部分に関しては、私達も常日頃から意識しておかなければいけません。

まずは、身だしなみ、立ち振る舞い、言葉遣いからですね。

本日は、時事ネタを一つご紹介いたします。

「女子ナビ」


それではどうぞ。


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先日の日経新聞の中面に「新卒就職広告特集」というコーナーがあり
その中で、女性の為のキャリアスタイル提案をしている日経ナビ主催の
「女子ナビ」の紹介と女性の為のキャリアフォーラムの紹介がされていた。

30社それぞれの企業で活躍する女性社員の写真を掲載しているのだが
60%以上が人事部系、80%以上が20代の女性であった。

そこに掲載しているコメントには

~に、やりがいを感じる会社です!
~応援(後押し)してくれる会社です!
~な環境がある会社です!
~したときが嬉しい!

と、社会の中での自分の存在価値や役割を認識している
と言うコメントが90%でした。

このことから、言えることは

「女性の働く環境が以前にもまして企業側も重要視している」

と言う事。

そして、成熟マーケットは女性を意識しなければならないと言う言葉同様、
採用マーケットも確実に女性を意識しなければならない。


※以下参照


女性が働きやすい国ランキングにて
日本は以前よりも上位に進出していたのだが、それでもまだ世界の中では下位に
位置していた。ちなみに、1位はスウェーデン。

(参照:http://www.php.co.jp/fun/the21/detail.php?page=98-8-1.html)
皆さん、おはようございます!

船井総合研究所 藤木 晋丈でございます。

かれこれ、5年間のお付き合いになるクライアントがいるのですが、
そこのスタッフがめでたく結婚することになりました。

なぜでしょうか?

これまで、子供っぽさがのこっていたのですが結婚が決まってから
というものなぜだか、大人になったと感じる事が多いです。


人は、様々なことで成長しますが、人生における重要な決断をすることも
やはり、成長につながりますね!


それでは、本日はハイスペック専門職をローコストで採用する手法をお伝えします!


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看護士、衛生士、
弁護士、弁理士、税理士、会計士
整備士、

など、ハイスペック専門職を定期的に採用する為には
自社の採用専用サイトが必要である。


よくある、本体サイトに「採用」というタブをクリックすると
1ページ、待遇面や募集職種、応募フォームだけがあるサイトではなく


・経営者(社長)からのメッセージ
・仕事内容がわかるページ
・社員の紹介ページ
・社風がわかるページ
・待遇面がわかるページ

といった5つの要素を、
最低ページに3枚以上の写真を掲載して作成するとよい。

不景気、就職難と言われているが

優秀な人材ほど、しっかりと見極めている。


そういった人材に対してアプローチし
採用する為には自社採用サイトの構築が一番低コストである。
皆さん、こんばんは!

船井総合研究所 主任コンサルタント 藤木 晋丈です。

いや~今日の金沢からの帰りの飛行機は揺れました・・・・。
ドリンクサービスでもらったスープを飲めたのは、到着後滑走路でした。
中身がこぼれそうでずっと持っていたので、手は温まりましたが(^^;

今日の日経新聞に面白い記事が載っていたのですが、
インドが学校設立の自由化を始めたそうです。

簡単に言うと、海外の企業や法人が学校を設立しても良いということ。

自国での教育環境の整備の遅れから今回のような処置をとったのですが
果たして良いのでしょうか?

アイデンティティーは薄まらないのだろうか?

色々な疑問が浮かびます。
その動向に注目していきたいです。


今日は、企業のブランディングが組織活性化に対する影響力に関してお伝えしたいと思います。

では、どうぞ!

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前回のアメリカ視察で感じた事。

ウォルマートやトレーダージョーなどで働いているスタッフは皆、イキイキとしていた。

もともとの人材のレベルが高かった訳ではない。
むしろ、人材のレベル感でいうと低い方ではないか?
と感じるスタッフが多かった。

しかし、彼らは自分が働いている会社・仕事に誇りを感じ堂々としているのである。

一般的に、なんらかのマイナスポイントを抱えている人材も
(見た目や、これまでの経験など)
自信や誇りを持ち働くと、実に素晴らしいイキイキとしたスタッフに変わることが多い。


これは、アメリカに限った事ではない。
日本でも同じ事が言える。


容姿端麗、偏差値など兼ね備えていることにこした事は無いが、
それ以外に、会社のブランディングがスタッフのレベルを上げ組織活性化につながる。

しかし、会社のブランディングというと、大企業でなければならない感じがするが。
中小企業でも十分ブランディングを確立させる事ができる。


その際に押さえるべきポイントは経営理念の浸透である。
そして、経営理念の浸透の為に必要な事が
・朝礼
・クレド
・社員総会
・お客様アンケート

である。

これらの項目をしっかりとやりきる事が、企業ブランドを確立させ、
その結果、人材のレベル向上や組織活性化につながる。

なにも、ロゴやデザインばかりがブランディングではない。

何よりも経営者の想いを上記の項目で伝え続ける事が大事なのである。
みなさん、こんにちは!

船井総合研究所の藤木 晋丈でございます。

本日は、秋採用の面接で見極めるポイントをお伝えしたいと思います。


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秋採用の面接では、通常聞かないような立ち入った事を聞く。

<家族に関して>
それぞれの年齢や職業、今どこに住んでいて、家族間の心密度
また年収や、貰っているおこずかい、その他親戚とのつながりまで聞く。

<就職活動に関して>
いつから始めて、何社受けたか?
どの会社を受けたのか?
どこで落とされて、どうして落とされたと思うか?

<過去のトラウマ>
イジメられた経験はあるか?
自分の人生の中で最悪の時期と出来事は?
そこからどう立ち直ったか?

など、この時期の学生はなんらかの、環境的問題がある事が多い。


そういった、過去の経験をより深堀することで実は、
障害を持っていた・・・。
対人恐怖症だった・・・。
ストレス耐性が弱かった・・・。
精神的な問題を抱えている。

など、人財に関するトラブルを防ぐ事が出来る。
皆さん、こんばんは!

船井総合研究所、採用コンサルタント 藤木です。

今日は会社の会議日だったのですが、会議の日は本当に分単位で
打ち合わせやら、会議があります。

今日も、そんな一日を過ごしていたのですが、その分多くの発見や学びがあります。
今日だけでも、何十万円分の価値があったのでは?
(それを活かすも殺すも自分次第ですが・・・)

今日の採用道場では、最近話題にあがっている、「助成金」に関してお伝えします!

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最近、採用や教育など人材に関する助成金に関して聞かれる事が多くなった。

様々な助成金があるが、個人的に採用に関する助成金
とりわけ、給与補助なる助成金は取扱い注意の危険なものだと感じる事が多い。

固定費をある一定期間、押さえたとしても根本的な解決にはならないからである。

むしろ、期間が過ぎるまでの安心感につながり、危機感が薄れる恐れがある。

種類は違うが、自動車販売における助成金も。

アメリカでは助成金がなくなってからの販売台数は40%も下がった。

助成金という、一種の「麻薬」を投与する事は一時の「改善」という「幻想」を
見せることになるが、経営の根本的な改善にはつながらない。

こういった助成金よりは、単純に

・採用活動の為の助成金
⇒HPの構築やパンフレットの作成など

・教育に関する助成金
⇒新人研修や中堅社員研修など

といった助成金を上手に活用して、会社の採用力アップや
既存社員のレベル向上につなげた方が良い。



おはようございます!

船井総合研究所、採用コンサルタント 藤木です。

昨日は、仙台に行っていたのですが、楽天一色かと思いきや、
あまり盛り上がりもなくいつもの仙台でした・・・・。

そのせいか、楽天も9回に劇的な逆転ホームランを打たれて、負けてしまいましたね。

それにしても、野村監督の試合後のコメントは印象的でした。

「埋めようのない力の差」

個人・組織・戦略において勝負できる部分と明らかな差がある部分。
勝負して勝てるポイントでの勝負で負けた。
まとめると、こんなコメントだったと思います。


本日は、組織を作る上での重要なポイントになる。
男女のバランスに関してお伝えしたいと思います!


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最近よく言う、「草食男子」。彼らには「肉食女子」がよい。
と言われているが、同期の男子と女子のバランスにも
その法則が成り立つ。

草食男子には肉食女子からの言葉が一番効く。

ただし、草食女子との会話は単なる女子同士の会話になってしまう。
一見バランスが良さそうに見えるが、影で愚痴を言っている。

これまで、新卒は男子が女子を引っ張っていくという図式が主であったが
今後は、肉食女子(1人)が草食女子(数名)を引っ張っていく形
も多く見られるようになる。

そして、このことからも分かるように、自社の人材のレベルを上げるには
本格的に女性の働く環境を整える必要がある。

女性が働きやすい環境と言うと育児休暇などの設定をすること?
と思われるかもしれないが、そうではない。

結論から言うと、女性が力を発揮できる
役割を社内に確立することである。

また、家庭を築くことよりも仕事をしたい!
と言う気持ちを持った女性を集める必要がある。


そのためには面接の段階からキャリア志向が強い、
女子学生を採用しなくてはならない。

皆さんこんにちは!

船井総合研究所、採用コンサルタント 藤木です。

2011年の新卒採用サイトはもう掲載スタートしましたか?

まだ、という企業様は早く掲載する事をお勧めします。
今年もまた一段と学生の動きは早くなっていますよ!

どう掲載していいか分からないという方は

藤木までお問い合わせ下さい!
無料電話コンサル(30分未満)をさせていただきます!


それでは、今回は就職サイトでの大事なポイントについてお伝えします。

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マイナビやリクナビ、日経ナビ、エンジャパンなど様々なサイトがある。

どのサイトを選ぶかは業種や求める人財や地域によって異なる。

しかし、どのサイトでも共通して言えることが3つある。

①自社の登録業種
②トップページの写真
③初任給だけでなく、30歳のモデル給与



①自社の登録業種


例えば、自動車販売店の場合。

小売業(自動車販売)だけでなく。

商社(自動車)やサービス(その他)、専門店(小売)
などの業種登録する事で、より多くのエントリーを集められる。

人気業種に合わせて、自社の業種登録をある程度、
フレキシブルに変更することが必要である。



②トップページの写真

実際に学生が自社のページの見たときに一番に目に付くのが
トップページの写真である。

良くあるのが、社員の集合全体写真(4~5名男女)
であるが、それではキャッチとして不十分である。

どんな写真が良いかは業種によって異なるが一つだけ。
アップの人物写真が良いということだけは言える。

より臨場感が伝わるくらいアップの写真が好ましい。




③初任給だけでなく、30歳のモデル給与

学生がトップのページから次にどこへいくのかというと

給与のページである。
そこで記載すべきは、30歳のモデル給与。

よく聞く話として、「30歳で1000万は欲しい」などがあげられるように
学生の多くが、、入社後すぐに高額の給与を求めるのではない。
むしろ、入社後5年~10年後にどれだけの給与が得られるのか?
そこに注目している。



これら、①~③のポイントはどのサイトにも共通して言えることである。
皆さんこんばんは!

船井総合研究所、採用コンサルタント 藤木です。

ブログ更新を怠っていました・・・。

というのも、実は藤木はアメリカに行っていたのです!
(もちろん仕事ですが(^^; )

6日間という短い間でしたが非常に勉強になりました。

今回は、そんなアメリカの人材活用に関して簡単にお伝えしたいと思います。

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アメリカの人材活用は、はっきり言ってグレーな部分が多い。

最低賃金などは州単位で決められているが

グレーな部分も多々見られる。

どういったところかと言うと、

人種でいうと、ヒスパニック系や黄色人種など
職種でいうと、工場で働くブルーワーカーなど
(中には不法入国者もいる。)

彼らに対する人種差別は明らかであり、日本では法に触れる部分が多い。

当然、最低賃金は支払われていない。

しかし、そんな彼らの支えとなっているのが「チップ」である。

例えば、時給4$で働いている労働者が
8時間働いて得られるチップの平均が50$

そうすると、時給よりもチップでの収入の方が上になる。
こういったことは決して珍しくない。

チップが彼らの生活を支えていると言っても過言でない。

こういった採用に関しては、公に募集をかけることはなくとも
店舗にチラシを掲載する、もしくはチラシを置いておくことで
用意に人員を確保する事が出来る。

もちろん、チラシには最低賃金が記載されているが
応募者によって、記載事項が守られる事も、破られることもある。


低価格、ローコスト、利益体質の影には
こういった人材活用をしている企業も少なくない。
皆さんこんにちは!

日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

今日は新潟を中越、下越をバス3台で巡りました。

非常に素晴らしい店舗であることは勿論ですが
何よりも、経営者の素晴らしい考え方!非常に素晴らしく勉強させて頂きました。


それでは、本日の採用のルール化です!

本日は、経営者の人財に対する考え方についてお伝えします。

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どんなに素晴らしい、ハードを持っていても
どんなに素晴らしい、商品を持っていても

それを扱う、「人」に魂がこもっていなければ
活かす事は出来ない。


「経営者の器と会社のレベルは比例する」

と同じように、

「経営者の人財に対する想いに人財のレベルは比例する」


優秀な経営者程、

人財に対する、「採用費」「教育費」と「費用」と考えるのではなく

人財に対する「投資」と考える。


この考え方が、スッと頭に頭に入るか入らないか?

ここに人財のレベルの差が生まれる。



皆さんこんばんは!

日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

今日の台風による交通機関への影響は凄かったですね・・・・

主な駅では、人が溢れかえって、近くの喫茶店やマクドナルドは朝から満席。
地下鉄で移動する人の長蛇の列。
結局、運転を開始したのは、15時過ぎの路線も。
新潟の方では、終日運休。

実際の被害総額はいくらですかね?
想像しただけでも・・・(^^;


それでは、気を取り直して本日の採用のルール化です!

本日は、面接時の求職者を見極めるポイントについてお伝えします。

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面接で重要視するポイントは?

という質問に対して

株式会社タカヨシの高橋社長が

出した答え

・元気があるかどうか?
・明るいかどうか?
・どんな親孝行してきたかどうか?



実に本質を捉えている!!


どういうことかと言うと、


「・元気があるかどうか?」はつまり、

ハキハキとしているか?
イキイキとしているか?
笑顔が素敵かどうか?


を見極めることが出来る。


「・明るいかどうか?」はつまり、

ネアカかどうか?
(ネアカ=根っから明るい)
プラス思考かどうか?
チャレンジ精神があるかどうか?



を見極めることが出来る。


「・どんな親孝行してきたかどうか?」はつまり、


会社に対するロイヤリティがどうなるか?
会社に対してどんな想いを持てるかどうか?
素直かどうか?



を見極めることが出来る。



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やはり、何十年と経営者として人を見続けている方の
人を見極めるポイントは素晴らしいですね!

面接力もやはり、経験数が大事です。

面接が苦手だからやらない。ではなく、
積極的に経験を積む事が大事ですね!

皆さんは、年間何人面接していますか?
皆さんこんばんは!
日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

今日は充実した一日でした!
全国の優秀自動車販売店の番頭さん達が一同に集まって勉強会をしました。
多くの気づきがあるとともに、多くの刺激になりました。

やはりレベルの高い方々との仕事は楽しいですね!

では、本日の採用ノウハウをご紹介いたします。


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2007年10月1日から施行されている
募集や採用のときの年齢制限を原則禁じる改正雇用対策法。

しかし、実際は年齢制限をすることが出来ます。

詳しくお伝えすると


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1.定年年齢を上限
  定年制を有する事業主が定めた定年年齢を下回る労働者を募集・採用する場合。

2.労働基準法等による年齢制限
  労働基準法等の法令により、特定の年齢層の就業などが禁止又は制限されている
  業務について、禁止又は制限されている年齢層の者を除いて募集・採用する場合。

3.長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を採用
  長期キャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めのない
  労働契約の対象として募集・採用する場合(ただし、労働者の職業経験について不問とし、
  新規学卒者と同等の処遇とする場合に限る。)。

4.技能等の継承のため労働者数の少ない年齢層を対象
  技能・ノウハウ等の継承の観点から、特定の職種において特定の年齢層の労働者が
  相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件に適合する場合に、
  当該特例の年齢層に限定して募集・採用する場合。

5.芸術・芸能における表現の真実性
  芸術・芸能の分野における表現の真実性のために特定の年齢層の者を募集・採用する場合。

6.高年齢者又は国の雇用促進施策に係る年齢層に限定
  60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に
  限定して募集・採用する場合。

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上記の場合であるが、実際に、ハローワークなどで年齢制限を設けたいときには


「自社の平均年齢があがっており、若年層の採用を考えている」

と伝えるだけで、年齢制限をかけることが出来る。

そうすることで、採用できない高齢者からの募集を回避する事ができる。

考え方にもよるが、シンプルに採用できない人材からの応募は
採用する側、される側双方にとってデメリットで効率的ではない。

こういった考え方から、上記の理由など自社が該当する項目を
適切に判断して、年齢制限をかけることは間違ったことではないと思う。
皆さん、おはようございます!日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

なんだか、台風が近づいているようで、朝から悪天候ですね・・・。
晴れ男としては、雨はどうにも苦手です。
しかし、今日は番頭塾!そんなことも言ってられません!!
気合を入れてがんばります。

それでは、今日は2011年の新卒採用に関してお伝えいたします!ではどうぞ!

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10月1日から各求人サイトがオープンした。
つまり、2011年3月卒の新卒採用がスタートした。

昨年のリーマンショックの影響で掲載社すうは減っているものの
4590社がすでにサイトをオープンしている。
(2011年マイナビ)
(2010年マイナビは現状7953社)

実は今の段階が、他社との差別化を図り多くの
学生のエントリーを集めるチャンスである。

なぜ今がチャンスなのかというと、

就職活動スタート時期は学生は様々な可能性をみる。
そのため、知名度のない会社でも一度は見てもらえる。
その1度のチャンスでどれだけ学生の興味を惹けるかが大事なポイントとなる。


ここでの大事なポイントは、

DMのメール文
サイトの作りこみ

この二点です!


単純に親しみを持ってもらうために友達言葉で書けば良いのではなく、
マーケティング視点を持って、学生の思考や動向を的確に押さえられるか?
また、フロント、バックエンドと導線が出来ているか?

など、細部にこだわりをもって取組む事が重要です。


今年もいよいよ採用シーズンがやってきました。
今年はどんな優秀な学生に会えるか楽しみですね!


皆さん、こんばんは!日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

今日は新卒の初任給の移り変わりについてお伝えいたします!ではどうぞ!

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新卒社員(大学卒)の初任給の移り変わり

1970年では平均4万961円だったのが
2000年では平均20万の大台にのっている。

30年間で、約5倍になっているのだが

特に1970年代の給与の上がり幅は大きい。
70年代前半は1~2万単位で上昇している。

これは高度成長期やバブルによるものであるが、
この新卒初任給の流れは高齢化や学生優位の
新卒採用市場によって現在も緩やかながら維持されてきた。

しかし、リーマンショック以降、新卒初任給の流れに新たな動きが出てきている。


初任給は現状維持、もしくは減少。


こういった状況の中、新卒の採用手法や
戦力化の動きも変化していく事は明確である。

今後の新卒採用は大きく変動をむかえる!


そういった変化に乗り遅れないように
しっかりと採用の時流を読む事が大事である。


来年も今年と同じで・・・・と考えている企業は
採用戦略の見直しが必要である。



「首都圏80%地方60%」

これは9月中旬での学生のおおよその内定率。

首都圏の学生は80%型内定をもらっている。
それに対して、地方は60%。


先日、9月の中旬に行なわれた福岡の合同説明会へ
参加したお付き合い先は、一日で60人の学生が来た。
(前年度同時期平均20人)


もともと、非常に集客力のある企業様だが
この数字は学生の内定率の低さからくるものだと考えられる。


本当の上位層の学生とめぐり合うのは難しいが、
中の中レベルの学生はまだいる。

「やっぱり、1~2名、新卒が欲しくなった!」

という企業様は上手に取組むと中途採用を行うより低価格
(1人10万程度)で採用できるだろう。


低価格採用の詳細がお聞きしたい人はご連絡お待ちしております。


こんばんは!日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

今日は内定式についてお伝えいたします!ではどうぞ!

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10月1日は多くの企業が内定式を行っている。

学生も緊張した表情を浮かべ良い緊張感で
社長の言葉、役員の言葉に耳を傾けている。


この時期の学生が社会人になるにあたってどんな不安を感じているか?


大きく次の3つ。

1.仕事
2.人間関係
3.自分自身

であるが、


1.仕事に関しては、具体的には次のような事を不安に感じている。

この仕事が向いているのか?出来るのか?
自分の電話対応、言葉遣いなどは通じるのか?
お客様を満足させる事が出来るのか?


2.人間関係に関しては、具体的には次のような事を不安に感じている。

先輩達と上手くやっていけるか?
働き出したら今の友達とどうなってしまうのだろう?
同期とは合うのだろうか?


3.自分自身に関しては、具体的には次のような事を不安に感じている。

社会人のペースに合わせる事が出来るのか?(生活のリズムなど)
どんなストレスをうけて、自分はどうなってしまうのだろう?
自立する事が出来るのか?


大事なことは、こういった不安を自覚し向き合い、自らの責任で解消する事。

社会人としての第一の仕事はこの不安を自分自身で出来る限り解消する事である。


その為に、内定者研修を行うのが一番であるが、具体的な
内定者研修で伝えるべきことは、また次回にします。



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