新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、こんにちは!
船井総合研究所の藤木でございます。

本日は、全体会議の日。
月に2回本社に社員が集まって、朝から会議三昧です(笑

しかしながら、藤木個人としてはこの日が非常にありがたく、
自己成長につながっています!

多くのコンサルタントの先輩方の話を聞くことも出来、
コミュニケーションもとれる。
こんなに良い、学びの場はなかなかありません(笑

それでは、本日の採用道場は「リクルーター面談」の必要性に関してお伝えいたします。

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はじめて新卒採用に取り組む企業のリクルーター面談は欠かせない。
それは、リクルーターにある程度の初期教育が必要だからだ。


初めて新卒採用に取り組む企業。とりわけ、自動車業界に多いのが

リクルーターが
・若いだけで選ばれている
・店長だから選ばれている
・学歴が高卒や中卒であり学歴コンプレックスを持っている
・前職に人に言えない経歴がある
・ほぼ面接なしで入社している

など、マイナス面を持っている。

しかし、現実を見ると、初めて新卒採用に取り組む企業には
完璧なリクルーターなど存在はしない。

むしろ、上記のような条件をもった人材が非常に多い。

ここで勘違いしてはいけないのが、
「上記のような条件をもった人材」が悪いわけではない。

上記のような条件を「プラスの要素」として捕らえられているか?
そこに問題があり、多くの場合マイナスの要素として捕らえている。


初めて新卒採用に取り組む企業のリクルーターには
面談を通じて、そこの修正をする必要があるのだ。


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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

本日は大分にてブログをアップしています。

出張が多いとなかなかメンバーと顔を合わせることが出来ません。
そんな時に重要なことは「ホウレンソウ(報連相)」
それを可能にするのが、日報です。

日報で最低限の情報の取得が出来なければ、
本当にメンバーが何をしているか分かりません。

逆に、藤木自身もメンバーに情報発信するためにも日報を義務化しています。
どんなに忙しくても、夜または昼までには送るようにしています。

忙しく、顔をあわせていないからこそまめな連絡を徹底する!
身をもって重要性を感じています。

それでは、本日の採用道場は「集客導線の違いによる、人財の質感」に関してお伝えいたします。

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学生を自社説明会に集めるための導線は大きく2つ。

①WebDMによる集客
②合同説明会による集客

①の学生の質感

・当日ドタキャンが多い
・説明会中のレスポンスが悪い
・質疑応答に対する意欲が低い

①の場合、自社をWeb上で知り、興味を持ち説明会へ参加しているので
どうしても関係が希薄である。そのため上記のような質感になってしまう。


それに対して、②の学生の質感

・出席率が高い
・説明会中のレスポンスが良い
・志望度が初めから高い

②の場合、リアルの場での接触がある上に、企業側もある程度
選別して誘導しているため、自社の求める人材に近い質感の学生が多い。


①は手間隙はそれ程かからないが、質感が薄い。
②の場合は手間隙が①よりもかかるが質感が良い。


中小企業において
これは、地方だけでなく都市部でも同じことが言える。

やはり優秀な学生を集めるためには、手間隙を惜しんではいけない。

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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木でございます。

ただいま、仙台からのローカル線に揺られております。
(乗る電車を間違えて・・・予定よりも30分遅れ・・・・)
移動中にPCに夢中になりすぎて、見過ごしていました。
完璧にミス。

本日の採用道場は、大学周りをしていて、常々感じることをお伝えします。

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大学の良し悪しを判断する上で、就職率は大事な判断材料の一つになっている。

では、大学の就職課を見てみると、どうだろうか?

地方の大学ほど、就職課の人材に?マークが浮かぶ。

分かりやすい話、お役所仕事になっている。

言われたことはやるがそれ以上はない。

この就職氷河期といわれている今日も根本的には変わらない。

率先して企業を集めるでもなく、学生を指導するでもない。


「企業様にもご都合がありますから~」

「学生の自主性に任せていますので~」
と言い訳すらお役所である。


いくら学生がインターネットで勝手に就職活動をするからといって
大学の就職課がこれでは採用しようという企業側も腰砕けである。

特に地方の大学や短大、専門学校ほどその差は明らかであり、
優秀な就職課がいる大学ほど、学生の質が高い。

地方の大学は、就職課から衰退が始まると感じるのは大袈裟な話ではないと感じる。

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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木でございます。

世間は3連休とあって、どこに行くにも普段の2倍以上の乗車率。
昨日も新潟まで行きの新幹線、最初立つはめに・・・。

あさっての帰りの飛行機もまだ取れていません・・・(涙
本当、ビジネスマンを優先して欲しい・・・。

さすがに、3連休ともなると学生も就職活動よりも旅行などに
動いているようで、街中でもリクルートスーツを見る回数も減りますね。
特に地方は・・・。

さて、本日の採用道場では先日私が尊敬する社長から聞いたお話から、
初めて社会人になる時の環境がその後にどのような影響を及ぼすか?
に関してお伝えしたいと思います。

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尊敬する経営者から

19歳でネットワークビジネスを仲間と始め
21歳から知らずに○クザ関係の不動産会社に7年間勤務。

その中での経験を沢山話していただいた。
(内容に関しては・・・・ここでは話せません(笑)

その体験のお陰か、

誰よりも空気を読む力が強く、読んだ中で最適な選択をしている
また、勝負どころを把握しており勝ちを逃さない。
人を見る目が凄い。
何よりもバランス感覚が優れている。

など、私の知る限りでも尊敬する素晴らしい経営者のうちの一人である。


そこで藤木が感じたこと。


やはり若いうちは我慢している。
(我慢ということが一見嫌いそうな方なのだが・・・)


何に対する我慢か?


・理不尽と感じる事に対する我慢
・先が見えないと思えることに対する我慢
・労働環境や仕事内容に関する我慢

この我慢のレベルも、並大抵のものではない。

やはり、若いうちはどんな仕事をするか?
よりも、どんな環境で仕事をするか?
の方が大事だと感じた。

就職活動は、職種を選ぶのではなく、環境を選ぶものだと思う。



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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

突然ですが、
皆さんは自分を鼓舞するために言葉ってもっていますか?
もしくは、やる気を維持するために大事な言葉って持っていますが?

そんな言葉必要なく自分を気持ちを出来ればよいのですが、
そう簡単にはいきませんよね。

藤木自身も、メモ帳にその時浮かんだ言葉を
書き記し、後に振り返ったりしています。

高校の頃からやっているので、はや10年以上たっているのですが
振り返るとなかなか面白いですね。

さて、本日の採用道場では、ちょっと思い切ったことをお伝えします(笑

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男子学生を面接・面談をしていて、「彼女と別れろ!」と伝えることがあります。

基本的に学生の場合、男性の方が彼女に依存していることが多く
彼女の存在が成長の足を引っ張っているケースが多い。

(その点、女性は非常にシビアに彼氏を切ります・・・)

そんな時は、彼女と別れることが内定の最低条件であると伝えることもあります。

こんな彼女はやめろというケースが

・年下の遠い大学に通う彼女
・年上の銀行系で勤めている彼女
・彼氏がニートでも良いという彼女
・彼氏になんでも買い与える彼女
・週に一度は何処かへ連れて行けという彼女
・極端にヤキモチ焼きの彼女
・仕事仲間にも紹介できないような彼女
・浪費癖のある彼女

こういった要素に多く該当する場合容赦なく伝えます。

「彼女と別れないと成長できないよ、もったいないな~」

その場で別れる男子にはまだ会ったことありません(笑
皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

行きの新幹線の中で、最近の自分自身の棚卸をしました。

結論、「お客様に忙しいと感じさせてはいけない」

採用活動の1番の需要期である今。
採用に初めて取り組むお客様も多くいらっしゃいます。

そういったお客様の不安を出来る限り取り除き、
採用活動でワクワクしてもらう為にはコンサルタントとして
ゆとりをもって接する事が必要であると感じました。

反省です。

そのためには、整理整頓や先手先手のアプローチが必要です。
今晩は整理整頓をやりきろうと思います。

さて、本日の採用道場では「新人を受け入れる為の心得」をお伝えします。
特に、初めて受け入れる企業様向けに書きました!
それではどうぞ!

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はじめて新卒を受け入れる際に必要な心得3つ

①経営者自らが興味を持つこと
②人任せではなく、会社全体で新卒を受け入れる空気を作る
③戦力としてあてにしてはいけない

①経営者自らが興味を持つこと
まず、一つ目は最低限の条件と言ってよい。
経営者自らが、初めての新卒の研修で話をする時間を作るのは
もちろんの事、担当する講座以外にも極力顔を出す。

最低限、一度は全社員の前で新卒の受け入れに対する考え方を伝える。
経営者が興味を持たない会社は全社的に新卒に対する興味が薄い。


②人任せではなく、会社全体で新卒を受け入れる空気を作る

新人の教育は人事担当(採用担当)の仕事ではなく
全社をあげて極力多くの人を巻き込んで教育していく。
人に任せるのではなく、どんな人でもメンターとしての自覚を持つ。

当然、全社の前での新人全員の紹介は欠かさないこと。


③戦力としてあてにしてはいけない

新人を即戦力として、あてにしてはいけない。
少なくとも、半年は仮社員であると考えるくらいが丁度よい。
もし、すぐに戦力になったのであれば、喜んでよいが、
戦力にならない新人に対しても×の烙印を押してはいけない。

意外にも、3つともクリアできている企業は少ない。


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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

皆さん、人の育ちってどれくらいきにしますか?

私はその人物の「今」を知る為には
過去の育ちや経験のヒアリングは欠かしません。

今日も、とある有名なH社長の過去の話を聞いていたのですが、
聞けば聞くほど、「だからかぁ~」と思うことばかり。

やはり、優秀な人はよい経験も悪い経験もすべて次につなげています。

ふと、こんな話をしてくれたら自分は間違いなく
R社に入社してたなぁ~と思ってしまいました(笑
※内容は、名誉のために控えさえていただきます(笑


さて、本日の採用道場は「理想を追い求める学生達」に関してお伝えいたします。
最近の学生は、現実的なようで実は見えない理想を追うという理由で逃げていますよね。


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就職氷河期といえど、内定をもらえる学生はこれまでと同じようにもらえる。
しかし、そういった、一瞬優秀そうに見える学生の一番の特徴は
「見えない理想を追い求めているが故の決断力のなさ」である。

よくありがちな事例は

アルバイト先での話。

「成長出来る環境がある」
「リーダーとして1店舗をまわしている」
「オーナーと意見交換をして経営にも携わっている」
「教育も担当している」
「新しい店舗を任せられた」
「社長から、一緒にやらないか?と誘われる」


というが、いざ就職となるとそこ(アルバイト先)は絶対に嫌だと言う。

しかし、理想の職場は?と聞くと


「成長出来る環境がある」
「リーダーとして1店舗を任せられる」
「オーナーと意見交換をして経営にも携わっている」
「教育が充実している」
「新しい店舗・仕事を任せられた」
「社長との距離が近い」

と矛盾したことを平気で言う。

その矛盾を指摘すると、途端に旗色悪そうにする。
結局のところ、理想が見えていないのに理想を追い求め
これまで、自分が決断をしたことがないのでなかなか決断が出来ない。

学生言葉でわかりやすく伝えるならば、

「好きなタイプの異性がどんなタイプか分かっていないのに
コンパに行き続けるようなもの」

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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

この週末はいかがでしたでしょうか?
藤木は凄い気づきを頂きました。

一つは仕事でのこと。
一つはプライベートでのこと

プライベートのことをここでお伝えするのはやめますが。
(ちょっと恥ずかしいので・・・)

仕事の気づき。

「恩とスジを大切にする」

これは、ある経営者の方から聞かせて頂いたのですが、
聞いた瞬間、そうだ!っと目の前が晴れやかになりました。

ある一定レベルでの戦いになると、どんなに頑張っても人間の能力が大きく差がつくことはない。

そんなレベルで勝敗を分けるのは、

「いかに恩を積んでスジを通してきたか。」

勝負の瞬間瞬間で誰かに助けを求めても、
これまでの行いが悪ければ助けてもらえない。

逆に恩やスジを大切にしてきたのであれば、助けてもらえる。

う~ん。凄く大切なことを学びました。
(I社長ありがとうございました!)


それでは、本日の採用道場は「都市部で地方の学生を口説くには?」に関してお伝えいたします。
どうぞ!

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東京や大阪など都市部で会社説明会を開催する場合、
中小企業の説明会でも地方の学生が時々混ざってくる。

そして、そんな学生に限って優秀な学生が多い。

そんなときにどうするのか?

説明会終了後、社長ミーティングを開く。

つまり、特別に社長と話をする時間を1時間ほど設けるのだ。

地方の学生の都市部の滞在時間は限られている。
そんな学生をみすみす帰すのではなく、その場で即時クロージング。

社長力の高い企業ほどこういった特別待遇が有効である。
多くの場合、クロージング一歩手前まで行くことが出来る。

その際、スタバなど大衆の喫茶店でなく、
落ち着いた昔ながらの喫茶店いくことが大事なポイントである。
(これは、昔からそうか・・・)

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ただいま、広島空港のラウンジで飛行機まちです。
(個人的にはこのラウンジの時間は仕事がはかどるので好きです。)

この仕事を通じて感じるのですが、人間関係は本当に難しい。
それは、仕事だけでなく家族、友人との関係も当然該当します。

ちょっとしたことで、こじれてしまう人間関係。
大丈夫と思っていると、実は・・・なんてことよくあることです。
コンサルタントをしていると、色々な人間関係模様を垣間見ます。

そんな時に、私が話すことは事例に徹しています。
「私が、○○だった時にですね~」
事例以外の、考え方などを伝えても人生のはるか上の先輩方には通じません。
しかし、事例であれば聞いてくれます。

人間関係の事例。これも大事ですね。

さて、本日の採用道場は中小企業の説明会で良く起こる現象。
男子学生が少ない理由に関してお伝えいたします。

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なかなか、思うような男子学生が採用できない・・・。
女性は優秀なのがそろうけど、男性は・・・。

こういった思いの中小企業様は多いのではないでしょうか?

それもそのはず。

今、男性・女性の比率はほぼ同じ。
しかし、男性の方が大手企業への就職を志望している数が多い。

将来を考え、ずっと働くこと、キャリアを積むことを考えると
基本的に大手に就職しなければ!と思う気持ちも分かる。

それに対して、女性の優先順位は、「環境」「待遇面」といったものが多く
大手に就職してキャリアを積みたいという考え方は比較的少ない。
(とくに、地方の場合)

従って、中小企業の採用の場で男性が少なく、
地元思考の女性が多くなるのは当たり前である。


従って、優秀な男性の集めようとすると必然的に都市部での採用活動を中心に行い
打ち出すポイントも将来に比重を置くことが必要になる。


しかし、地方の企業ほど、女性の即戦力化を真剣に
考えなければならないのも事実である。

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船井総合研究所の藤木でございます。

本日は都内での支援でしたが、帰り道雪に降られました。
今年は本当に雪によく降られます。
新潟でも、毎回雪ですし・・・・。
12日にも行くのですが、どうなることやら。

話し変わって、本日は面接8人ぎり。
いや~勉強になります。

本日一番ビックリしたことが、女子学生のたくましさ。
男なんて・・・という女子学生がほとんど。
それに引き換え、男子学生の頼りないこと。
「自分は草食男子なので・・・」と初めから戦う気0です。

今後はもっとそういったケースが増えてくるでしょう。

それでは、本日の採用道場は、採用担当者レベルの重要性をお伝えしたいと思います。
どうぞ!

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2万人の母集団から1名の優秀な学生が1名も出てこない?

そんな相談をされた。では、その企業のどこに問題があるでしょうか?

様々な要因があるにせよ、一番の要因は
採用担当者の学生を見定めるモノサシに問題があります。

多くの学生を選考する際、採用担当者は
「パッと見の第一印象」を大事にします。

例えば、学歴。
例えば、見た目。

確かに重要なポイントではあるが
それが全ての要素となってしまってはいけない。

一見、ガツガツした「今後」の成長が期待できる学生を
選考で落としてしまうことになる。

少ない人数(ベンチャー企業など)で
学生を大量に集めて選考する場合に陥りがちな落とし穴。

採用担当者に悪気はないが、結果として平面的な当たり障りのない学生しか残らない。
大企業であれば良いかもしれないが、中小企業にとっては「よい子ちゃん」の採用よりも
少しはガツガツしている学生を育てる方が後々の戦力となる。

このように、採用担当者の見極めレベルも向上させなければ
ザルのように、良い人材がこぼれてしまう。

採用担当者の教育はかなり大事なポイントです。

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船井総合研究所の藤木でございます。

最近インプットの時間が確保出来おらず、
なんだかモヤモヤしております。

忙しい時期にこそ、インプットする時間を大事にしたいのですが、
日々の業務に追われています。
(来年度以降に向けた仕掛けなんかも個人的にはしていたいり・・・。)

インプットの時間を確保するための良い方法は・・・・。
色々と作ってはいるのですが、お勧めはメルマガですかね。

皆さんは、メルマがどれくらい購読しているでしょうか?
私は、恐らく、10はしているかと思います。

皆さんの中で、お勧めのメルマががありましたら教えてください!


それでは、本日の採用道場ですが、説明会や選考の中でとるアンケートに
関してお伝えしたいと思います。

それではどうぞ!

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会社説明会や選考毎にとる「アンケート」
実はここに学生の入社意欲が見え隠れします。

何度も書かせていると、本当に志望度の高いことそうでもない子は分かります。

会社説明会
1次選考
2次選考
3次選考
4次選考

合計5枚のアンケートを学生に書かせれば、入社意欲は簡単に現れます。

勘違いしてはいけない学生アンケートの一文。
(抜粋です)


・御社の一員として働いている姿が浮かびます
・社長のビジョンに感銘をうけました
・御社で働くことが自分の目標に近づく一番の近道だと思いました。


などなど、様々な告白を受けますが、だまされてはいけません!
こういったことを書く子は、大抵他でも書いています(笑
特に女子は平気で書きます。。

従って、1枚のアンケートから判断するのではなく、
複数枚書かせその上で判断することが必要不可欠と成ります。


また、履歴書などもアンケートと一緒に保管していると
なんだかつじつまが合わない子もちらほら現れます。

学生に沢山アンケートをかかせるのは一つの評価基準となると言うことですね。

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本日は、月に一度の勉強会の日です。
全国から沢山の経営者の方々がココ丸の内に集まります。

1月2月は各社様好調だったようで、向かってくる足取りも軽やかです(笑)

さて、本日の採用道場は説明会の場で第三者の視点で学生に会社のよさを説明する
ことの重要性に関してお伝えいたします。

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地方の会社説明会において
外部のコンサルタントからの視点で学生によさを伝えるのは
非常に効果的である。

地方の企業にワザワザコンサルタントを呼べる企業も早々いないのだが、
業種に詳しいコンサルタントの解説はやはり学生を惹きつける。

我々、船井総研の採用コンサルの強みはこういった部分でも活かせる。

コンサルタントを呼べない企業関しても、第三者のゲスト(お付き合い先)
を呼び、その方に会社をティ-アップしてもらう。

これであれば、どんな企業様にも出来るはず。

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