新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、こんばんは!
新卒採用 中途採用 コンサルティング
船井総合研究所の経営コンサルタント藤木です。

本日は全体会議の日でした。
今日の全体会議で特に印象に残ったこと。
小山会長のレジメの中に販促の注意事項「感情を刺激する」
という一文がありました。

これは、BtoCやBtoBの販促に限らず、
採用においても同じことが言えます。
最近あたっている、採用広告のキャッチコピーは
価格訴求型(待遇面)よりも価値訴求型(理念面)をうたった
ものが当っています。

しかし、新卒と中途では同じような価値訴求ワードでは当りません。
ターゲットとなる年齢によって、当るワードが異なります。

やはり、採用もマーケティング発想が必要ですね。


それでは、本日の採用道場では中小企業と大企業との採用戦略の根本的な違いをお伝えいたします。

それではどうぞ!

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大企業と中小企業の採用戦略の根本的な違いは一言でいうと
大手企業は「就職」、中小企業は「就社」という視点が大事だということ。


大手企業の場合、
採用力強化のためには、「就職力」の強化が必要です。

それに対して中小企業の場合、
採用力強化のためには、「就社力」の強化が必要です。

つまり、大手企業の場合
学生に会社に対する魅力よりも
職種に対する魅力を感じてもらうことが大事になる。

逆に中小企業の場合、
学生に職種に対する魅力よりも、
会社に対する魅力を感じてもらうことが大事になる。

こういった視点でいうと、
大企業の採用力強化のためには
社員が職種に対してどれくらい魅力を感じ語ることができるか?
が大事になり、

中小企業の採用力強化のためには
社長が将来のビジョンや社風を魅力的に語れることが大事になる。

それは、社長だけが唯一学生の前で自社の将来についてビックマウス
に語っても違和感が生じない存在だからです。

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皆さん、こんばんは!
新卒採用 中途採用 コンサルティング
船井総合研究所の経営コンサルタント藤木です。


本日は新潟から大分へと4時間かけて移動してきたのですが、
移動時間をどう過ごすか?というのは、
船井総研のコンサルタントとして命題ですね。

本や新聞を読んでインプットすることはもちろん、
今後について考える時間として使うこともあります。

時間をいかに効率的に使うか?というのが
自分自身のスキルアップにもつながるのですが、
初めから効率化を求めてはいけません。

まずは、量を詰め込むこと。
その後、自然と効率化されていきます。

その効率化こそが、本当の意味での効率化だと感じます。
手を抜くことなく、必要な要点をつく力これには量をこなすこと
以外方法はない気がします。

もっとも、優秀な人は別なのかもしれませんが・・・。
個人的には、人生の中の主な修行時代と位置づける20代~30代に関しては
この「量」というものが必要なのだと感じています。

さて、本日の採用道場では新人の育成スピードに関してお伝えいたします。

それではどうぞ!

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新人の研修や週報のやり取りをしていると、伸び悩む新人のタイプが見えてきました。


その一つのタイプとして「何でも器用にこなす人」が挙げられます。

器用になんでもこなす人は、一見優秀に見えるのですが、実は落とし穴にはまりやすい。


どんな落とし穴かというと、


何でも自分はできると思い(勘違いし)自分のやることを一本に絞れない・・・
結果、どれも深堀できない浅い知識で一流になれない。


器用にこなせない重たい仕事がきたときに逃げてしまう。
結果、重要な責任が発生する仕事が回ってこない。


自分自身の壁に当ったときに、手法論でどうにか乗り切れないか考えるが
答えが見つからず頭でっかちになってしまう。


器用な人はこの3つに気をつけて自分をコントロールしましょう。
そして、時には流れに身を任せて正面からぶつかっていくことが必要です。
皆さん、こんにちは!
新卒採用 中途採用 コンサルティング
船井総合研究所の経営コンサルタント藤木です。

今、山口県のローカル線に揺られています。
個人的にはこののどかな風景が毎月の楽しみだったりします。

さて、このシルバーウィークいかがでしょうか?
土曜日の始発の新幹線は危なく席が取れないところでした。
日曜日には、高速道路が40キロ渋滞と
人が動いている感じはあります。

これが、小売業にどう影響しているのか?
まとめていきたいと思います。

採用市場は今、秋採用真っ只中ですが面白い傾向が出ていますね。
本日は、秋採用に関する動向をお伝えしたいと思います。

それではどうぞ!

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1月から毎月説明会を開催していて感じること。

自社説明会が開催される一番のシーズンは1月~3月までの間。

そこで採用予定数を確保できなかった企業は
主に4月5月に説明会を追加開催していた。

しかし、なかなか満足できるレベルの学生が出現しません。

それに対して、8月末から9月に開催した説明会。
4月5月の時よりも断然学生のレベルが高い。

理由は簡単。

①内定はもらったが満足のいく内定先がもらえず、
 夏休みを通じて思い改めた学生

②公務員や教職を目指していたが、夏休みに思い改めた学生。

③体育会の学生が夏の大会を終えて就職活動を開始した。

④海外へ留学していた学生が夏休みに帰ってきた。


ポイントは夏休み。
この時期を通じて、学生の中で変化が起こる。
そのタイミングに合わせて、説明会を開催すると
レベル感の高い学生が集まる。
皆さん、こんにちは!
新卒採用 中途採用 コンサルティング
船井総合研究所の経営コンサルタント藤木でございます。

本日は日本の「ど真ん中」に来ております。
今年最後の会社説明会です。
久しぶりのブログ更新になってしまいました・・・
スミマセン。

先日のエピソード

社長との対談をフナイメンバーズプラスのコンテンツにするということで取材を受けました。
いやー自分の会社の社長ですが、いざマンツーマンで話をするとなると、緊張しました。
手に汗握り、変な汗が背中から出てきました・・・。
でも、仕方ないですね。自社のトップ(経営コンサルタント)と話をする機会なんてそうないですから。

1時間半の対談だったのですが、非常に勉強になりました。
さっそく、今後に活かしたいと思います。

さて、本日の採用道場ですが「大きく変革する採用市場」に関してお伝えしたいと思います。

それではどうぞ!

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リーマンショック以降採用市場では大きな変化が生じています。

求人数の激減。有効求人倍率は1.68倍→1.26倍へ
インターンシップを必須とした新卒採用
内定パス(有効期限2年以内であればいつでも就職できるパス)
Twitterでのみ学生を集客した会社説明会
初任給54万円のグローバル型の採用
ソニー・ミュージックエンタテインメント(SME)の大規模な秋採用

など、これまでにはない動きが沢山見られるようになりました。

これらの動きから、今後の採用市場は今まで以上に
格差が生まれることが想定されます。

求職者が沢山集まる企業と、全然集まらない企業。

その差は何か?

それは、企業の採用に対する取り組みから生じます。

iPhoneやiPadの普及によりますますインターネットから
気軽に情報収集が出来る世の中になり、
これまでのように、求人媒体だけを活用している企業と
自社独自の集客ルートや選考スキームなどに取り組んでいる企業。

ここに大きな差が生じます。

優秀な人材ほど、沢山情報収集を行い自分の就職先を決める。
選考なども簡単に情報共有されてしまう時代。

採用に力を入れてこなかった企業も今後力を入れなくては
企業規模に関わらず、5年後、10年後の人財はありません。

大きく変化する採用市場に対応することも命題となっています。
皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

内定者との懇親会。
先輩社員Aさんの食事の仕方が汚くて・・・。
久しぶりに、退席してもらおうかと思いました。

個人的には食事のとりかたは人間性をみる際の重要なポイントとして
非常に参考にしています。

食べ方が汚い人は、基本的な躾・マナーが出来ていないのはもちろん
整理整頓が出来なかったり、約束を守れななかったりする人が多い。
絶対に採用したくない人の要素ですね・・・。

自分は小さい頃から祖父母に躾けられていたので、大丈夫ですが
今になって叱ってくれたことに非常に感謝しています。


さて、本日の採用道場では企業規模が50名~から100名規模になる企業に必要な
組織活性化のためのプログラムに関しての基本的な考え方をお伝えします。
それではどうぞ!

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従業員数が、70名を超え100名体制になる企業には
ある程度の階層(役職)が必要だと感じる。

社長
店長
一般社員

という単純な組織・階層から

社長
部門長
店長
リーダー
一般社員

などの役職・階層を作ることが大事。
なぜ大事かというと、

単純な組織では、「次の役職を目指す」という目標設定がしづらく
成長意欲の持続や向上が難しい。

そのため例えば、新卒を4~5年採用し続けると根詰まりを起こしてなかなか成長しない。
そうなると、1年目~5年目までの販売台数や成約率といった数字に大差がなくなってしまう。
よく言えば、1年目から即戦力化できる仕組みをもった企業だが、
実際のところは4~5年目の社員が成長していないだけである。

そうすると、企業は停滞感を感じる。

そこに、「役職」という階層を作ることで人材に成長を促す。

その役職を作るためには、役職を上がるための評価基準などが
必要だが初めからそういった基準値を明確にする必要はない。

むしろ中途半端に基準を作ってしまうと、組織を活性化させる
障害になりかねない。

それよりも、新人、中間社員、リーダーなどのくくりをつけて
階層別に集まる場を作ることが大事。

リーダー会議、メンター会議、店長会議
2~3年目研修、リーダー研修、店長研修
など、根詰まりしている層にくくりをつけて研修を行うこと。

従業員数100名を超える企業には必ず必要な考え方だ。
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