新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所 藤木 晋丈です。

始発の新幹線で新潟に向かっています。

この時期の上越新幹線は雪山に向かう、
スキーヤーだったり、スノーボーダーがとても多い。
(最近はほとんど、スノーボーダー)

土日にいたっては、越後湯沢まで満席で立って行かなければならないことも・・・・

皆さん、少し想像して欲しい。

そんな、スキーヤーやスノーボーダーの中に、
一人スーツを着てPCをカタカタ叩く人を・・・

完全に浮く。

別に悪いことをしている訳じゃない。
むしろ、土日も働いて偉い!という視線をもらっても良いはずなのだが・・・
どうにも・・・

終いには、
3列シートの一番奥に座って隣2人がカップルだった時・・・

タダでさえ、窓側で体感温度が寒いのにも関わらず、
心まで寒くなりそうで、車内なのにコートやマフラーを取れない(笑


と、プロ意識の低い社会人であればそれで終わってしまうのだろう。
自分自身も入社後3年間はそう思っていたかもしれない。

けれど、入社8年目を迎える今。
むしろそんな状況を誇らしく思う自分がいる(笑
これもまた成長ですね。


さて、本日の採用道場は、成長企業は採用のアクセルを思いっきり踏もう!
ということで、お伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!
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成長企業は採用のアクセルを思いっきり踏もう!

最近、ご支援先で採用人数の上方修正をする企業がとても多い。

採用人数10名だったはずが、20名を目指そう!
という企業もある。

なぜ、そうなるのか?

単純に、出店や店舗の拡張という要素以外に
実は多くの成長企業では採用人数が足りなくなるケースが多い。


例えば、30名~50名程度の成長企業の場合、

採用適正人数が5名で合ったとしても
最低でも、6名、少し余力があれば、7名の採用が必要であることが多い。

通常、この規模感の会社は全社員数の10%がその年の離職数となるケースが多い。

しかし、この規模で105~110%以上の成長を続けている企業は
離職数が全社員数の10%~20%へ上がる。


成長企業なのになんで?と思うかもしれないが、
成長企業ほど実は、その成長について来れない社員が
自分の居場所を失っていくと感じ、退社数が増える傾向にある。

そんな退社数を見越して、採用適正人数を導かなければ、
企業の成長にブレーキがかかってしまう。

成長している時ほど、謙虚に慎重になるのだが、
採用に関しては、おもっいっきりアクセルを踏むべきだ!


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皆さん、こんばんは!
新卒採用 中途採用 人材育成、コンサルティング
船井総合研究所 経営コンサルタント 藤木 晋丈です。


もうすぐ名古屋に着きます。
高岡からの大移動!雪の影響もなく無事に移動することができそうです。

北陸ブロック会リーダーのM店長!
朝の飛行機といい、この移動といい、
飛行機が引き返してしまった、ウチのK梢との違い感じていただけましたか?(笑


今から、明日の説明会に向けて愛知県の師匠と打合せです。
明日も良い日になる気がします。


では、本日の採用道場は「企業の存在意義が変わる瞬間」と題しまして
最近の支援の中で藤木が感動した瞬間に関してお伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!
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今回、とりあげさせていただくお客様は3.11の震災で
大きな被害を受けた宮城県の一番店。

社長、二代目の部長と今後の採用、組織デザインについて
打合せをしていた際の一コマ。

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社長
「これまでは、いかに利益を出すか。無借金経営を続けるかを大事にしてきた」

二代目
「自分も、地域の人々と損得勘定を主体として付き合ってきた」

社長、二代目
「でも、震災によってその考え方が変わった」


この震災で、多くの社員が辞め、本当にウチのことを好きな社員だけが残った。
そんな社員達に感じる絆。

この震災を通じて、お客様に支えられていることをたくさん感じた。
そして、そんなお客様を自分達も支えていきたいと心から思った。
お客様との絆。


こういう思いが、震災前に考えていた、企業としての存在意義を変えた。


これからは、地域と社員と会社と共に成長していきたい。
地域に誇れる会社になる!

そのために、必要な社員を集めよう。

これまで、利益を出すために、多少人員的に足りていない部分があった。
でも、これからは我々が目指すべき企業になるために必要な人員を揃えよう。


もちろん、利益をだすことは前提だが、利益を出す目的が変わった。


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議事録を取るのを忘れて、言葉に耳を傾ける自分がいました。
我々の仕事はこういった経営者と共にあるということ。

本当、良い仕事だ。
皆さん、こんばんは!
新卒採用 中途採用 人材育成、コンサルティング
船井総合研究所 経営コンサルタント 藤木 晋丈です。

1月もあっという間に終わり、2月になりましたね。
1月はなかなか好調な企業様が多かったようです!


今月は全国から嬉しい知らせも多数いただきました。


F県のM社のI君からは、販売ギネス大幅更新の46台/月を達成したとか。

同じく、M社のS君からは聞いてもいないのに32台/月(笑 と報告をもらいました。

その他の、新卒組たちも非常に頑張ってくれていたようで、
いまでは、新卒が店舗の販売構成比の50%以上を占める企業様も珍しくありません。
30台以上販売している1年生も片手では収まらなくなっています。
特に、今年の初売りは新卒1~3年目の活躍が目立った1月となっているようです。

こうやって、新卒の教え子達が頑張っていると、個人的には凄く励みになります。
それと同時に、頑張らんといかんなとやる気がでてきます。

そうそう、後輩の活躍と言えば、もう一つ。

先日高校の頃の後輩の個展(銀座)を見にいきました。
単独の個展だったのですが、お客様がとぎれることなく大盛況でした。
何の保証もない芸術家としての道を邁進する後輩に元気と勇気をもらいました。

自分も負けてられない!!!



では、本日の採用道場は「就職か就社、どちらのスタンスで採用活動を行なうか!」と題しまして
企業の採用スタンスに関してお伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!
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「就職=職に就く」という観点で採用活動を行なうのであれば、

その職種に必要な、知識やスキル、性格を見極めるために必要な
選考カリキュラムを組むのが一番。

つまり、求める人材の要件をはっきりと打ち出し、
そこから逆算して組む。

そうではなく、
「就社=会社に就く」という観点で採用活動を行なうのであれば

その会社の理念や行動指針、社風に合うかどうかを見極めるために必要な
選考カリキュラムを組むのが一番。

つまり、自社の理念や行動指針や社風の特徴を明確に打ち出して
そこから逆算して組む。

中小企業において

企業の3~5年後のビジョンが明確であるのであれば、
スペシャリスト人材の採用を行なうための「就職」のスタンスをとりたい。

しかし、企業の将来のビジョンが流動的で定まっていない場合や、
業界自体が流動的な企業は「就社」というスタンスをとりたい。

どちらの採用活動が正しいわけではないが、その都度どのスタンスで
採用活動を行なうか、舵をきる必要はある。
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