新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所 藤木 晋丈です。


先日、DVDに録画していた番組の中に

「株式会社高齢社」という高齢者に特化した
人材派遣会社の特集がありました。
(http://www.koureisha.co.jp/)

色々と面白い取組みや考え方をしており非常に勉強になりました。


その中で、会長の上田さんがとても魅力的で
(今度お話を聞いてみたい・・・)
一発でファンになってしまいました。

番組の中で
「各地域、各業種毎にウチと同じような会社ができれば日本はもっといい国になる」

とおっしゃっていましたが、本当にその通りだとおもいました。

個人的に、採用や教育、組織のコンサルティングをしている者として
勉強になりました。

本気でアポを取ってみたいと思います。


さて、本日の採用道場は「いい人財を採用するためには、選考辞退率を下げろ!」
をお伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!

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「なんだか、いい人材が採用できていない・・・」

「予定数まで足りない・・・」

「あれ?あの子良かったけどどうしたの??」


そんな企業様に共通することが、選考中の辞退率の多さです。
今日はその辞退率を下げる取組みに関してお伝えしたいと思います!!

「選考自体の理由ベスト3」
まとめると下記のようになります。

1.イメージと違った
2.選考期間の問題
3.企業サイドの対応


それぞれ説明すると

1.イメージと違った
会社見学や職務体験、先輩社員とのコミュニケーションを通じて
社内の様子や仕事内容を感じた結果、当初予定していた自分のイメージとの
ズレが大きかった。

【解決策】
説明会などでどこまで具体的なイメージを持たせるか?
ムービーなどを通じて、日常を表現することも一つ。

ただし、学生の言うイメージとは曖昧で都合のいいいい訳として
使われているケースが多い。
そのため、選考の前半戦で学生のニーズ把握をしっかりすることでも解消されることもある。


2.選考期間の問題
単純に他社からの内定が出たから、志望度の高い企業の選考と重なったから。
という問題だけでなく、学生との接触頻度の問題もある。

やはり、どんなに選考期間を空けても1ヶ月以上学生とコミュニケーションが
とれていないのは学生の志望度を下げてしまう。

【解決策】
全員とは言わないが、当初の印象の良い学生だけでも
学生管理シートを作成して最後にコミュニケーションをとった日付を管理する。

※車検の顧客管理と似ている。


3.企業サイドの対応
採用担当者の対応レベルだけでなく、現場の社員の対応レベル。
規模が大きくなると顧客や退職者の会社に対するコメントによって
学生の志望度が左右される。

基本的には担当者の影響が大きいが
ローカルエリアでは、退職者のコメントの影響力も大きいので
その辺りのコントロールもかなり必要。


【解決策】
採用担当者のレベルをトコトン上げる。
また、退職者に関しても会社に対してマイナスな感情を
極力抱かせないような「上手な退職」を心掛ける。




上記の三つに対する解決策は凄く基本的なことばかりですが、
選考中の辞退率を下げるにはかなり重要なことです。


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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所 藤木 晋丈です。

先週、フェイスブックを見ていると、
高校の後輩の結婚式の様子がアップされていた。

いや~メデタイ!メデタイ!

と、ここまでは普通の出来事。


しかし今週、今度は別の高校の後輩の結婚式の様子が・・・
更には、来週も別の高校の後輩が結婚式を行なうらしい。

これ、全部同じ高校の同じ代の後輩。
5月は毎週同期の誰かが結婚しているらしい。

凄い偶然だ。というよりよくバランスとってズラしたな・・・。
後輩達、チームワーク良かったからな。

あ、そういえば、6月頭に同じ高校の同期・同じ部活の仲間が結婚します。
そう考えると、多摩高校サッカー部が4週連続して結婚式があるのか・・・。

どれも、行けないけれど(涙 みんなオメデトウ!!!

本日の採用道場は、採用活動の一つの目標である内定出しに関してお伝えします。
しかし、内定出し色々な企業で頭を抱えている企業様も多いのではないでしょうか?

辞退されないか?本当にくるのか?そんな企業様にオススメの対策をお伝えします。

それでは、どうぞ!

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内定辞退防止のための取組みとしてオススメなのが

①自社の内定に付加価値をつける
②最終面接で主導権を握る



①自社の内定に付加価値をつける


この時期、自社が内定を出したい子は
他社からも内定をもらっているか、もらいそうかどちらかです。

学生も「第一志望群」という括りで
自社と他社の優越を決めかねています。

そんな時に有効な施策が、

「自社の内定に付加価値をつける」ということです。


まずは、通常の他社の採用の目的は
補充採用や、職種別採用であることを伝えます。

それに対して、自社の採用の目的は「将来の幹部候補」としのての
採用であることを伝えます。


そして、通常の内定者研修で行なうようなビジネスマナーばかりでなく、
リーダー、経営幹部としての英才教育が待っていることを伝えます。

大抵の学生はここまでの説明で、他社との差を感じてもらえますが
さらに追い討ちをかけるように、
新人には社長直々に毎週社長塾が待っていることを伝えます。

このように、

①自社の採用の目的が幹部採用であること

②その為の英才教育が待っていること

この二点によって、自社の内定に付加価値をつけます。


逆に、この条件に尻込みするような学生は
自社には向かないので、自然と淘汰され一石二鳥です。

自社の内定に付加価値をつけて
他社との差別化を図ることは内定数を確保する上でも
最終的な見極めをする上でも重要なことです。


②最終面接で主導権を握る

最終面接で主導権を握れるかどうかは凄く大事です。

「就職活動をもう辞めるのであれば、内定を出す」

最終、社長面接の際にこの一言を言えるか言えないか
ここで大きく立場が変わります。

最悪、決められなかった学生に対しても、

「分かった、じゃぁ●●の活動が終わったら、連絡をしてくれ
その時に縁があったら内定を出すよ!」

と、あくまでもこちら側が主導権を握って、最終面接を進めることができます。

そうすると、予期せぬ内定辞退が防げるとともに、
内定を出した後豹変する学生も減ります。

なにより、自社に対するロイヤリティがより高い
メンバーが揃うので、入社前からの戦力化や
入社後の良い影響も期待できます。

どちらにせよ、いいこと尽くめです(笑
皆さん、おはようございます!
船井総合研究所 藤木 晋丈です。

GWはいかがでしたか?

藤木は越谷のイオンに行く機会があったのですが
イオンモール内にあるトヨタで、車検のフェアーをやっているのを見かけました。
イオンモール内に指定工場があり、買い物や映画を観ている間に車検をしませんか!?
という打ち出しでした。

もちろん、映画や買い物のクーポンも配っていました。
価格は軽自動車で6万円台からと少々高めでしたが、
こういった取組みからもディーラーのサービスに対する意気込みが伝わってきました。

あとは、レイクタウンの人の分布。

イオンモールはディズニーランドを思わせるような混雑だったのですが
隣にあるアウトレットは全然。

やはり、アウトレットの衰退を感じずにはいられませんでした。
ちなみに、イオンモールで一番繁盛していたのが、guで「390円均一!!」を打ち出していました。
やはり単純な価格訴求は強いですね。


さて、本日の採用道場は
「内定を出す前に最終確認しておきたいこと」に関してお伝えしたいと思います。



それでは、どうぞ!

(M原店長!お陰さまでブログ更新できました!)

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このGW前後で多くの企業の内定だしが行なわれています。

大手の動きに合わせて中小企業も順次内定だしを行なっている(くる)と思います。


そんな時、中小企業とくに地方に本社を持つ企業ほど気をつけなければならないことをお伝えします。

大きく三つあります。


①自社に対するロイヤリティ

②遺伝

③採用の商圏

この三つは、最後内定を出す際に十分に確認が必要なことです。
一つずつ説明をしていきたいと思います。


一つ目の
①自社に対するロイヤリティ

これは非常に単純です。本当に自社に入社したいかどうか?です。
単に内定が欲しいというのではなく、自社に入社したい。
つまり、自社から内定が出たら他の選考を断る、就職活動を終えるかどうか?
ここが決め手となります。

単純ですが、非常に大事な部分です。
従って、安易に学生を信用するのも危険ですし、そ覚悟は本気で確かめる必要があります。

確認の際は是非、真剣に真顔でこちらの気迫を伝えてください。



二つ目の
②遺伝
これは通常、面接では聞いてはいけないという家族や家庭環境のこと。

学生の本質をみようとするとき、DNAを辿ると納得のいくことが多い。

例えば、その学生の性格が母親に似ていて、その母親が生粋の農家の娘だった場合。

農家の方々の気質が少なからず見え隠れする。

例えば、
少しのんびりしていて、スピード感やお金という部分に対する意識が低いことが多かったり。
一概に決め付けられはしないが、その子の性格の裏づけをとる上ではDNAはとても参考になります。

ただし、面接でストレートに聞くことはできないので、
上手にエントリーシートを書いてもらったり、
学生自らそういった観点で自己分析をするように促すとよく分かります。

基本的にこちらが見極めるというよりも、学生と共に自己分析を行ない
ミスマッチを防ぐと言う意味合いが強いです。


三つ目の
③採用の商圏
これは、内定を出す学生の、実家がどこにあるか?実家と自社の距離で判断します。
地方に本社がある企業ほど意識しなければなりません。

一番良いのが、実家が会社から車で30~40分以内の学生。
その次に周辺の地域。実家が会社から車で1時間~2時間程度の学生。


それを越えて採用する場合、
男女関係なくいずれ実家に帰るということを考えなければなりません。

実家に帰ることを考える上で重要な要素は
家庭環境(親の年齢や兄弟)などです。

例えば、
N県S市に本社がある会社が

女子学生A
大学は隣の市の大学だが、実家がG県K市
長女(下に妹)
の場合。高い確率で、5年以内に実家に帰るケースが多い。
(本人に問題があるというよりも、致し方がないケースが多い)

しかし、こういった学生も、彼氏が諏訪にいるなどの理由で
就職活動は実家ではなく、N県(S市)を中心に行なうこともある。

また口では「大丈夫です」と言うが、
しっかりと両親とも話しをしてもらわなければ
最終的に就職しても幸せにはなれない。


最終的に、両親の面倒を見たいという学生の思いは当たり前のこと。
それを責めるわけにもいきません。

企業と学生、両者にとって幸せな就職をするためにも
こういった問題には慎重に向き合ってもらいたいです。

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