新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

この時期、採用や育成系の記事がよく目に付く、その中でも、面白い記事を見つけました!

毎年、日本生産性本部が発表している 各世代にネーミング (「ETC世代」「カーナビ世代」など)

今年は、「消せるボールペン型」に決定したらしい。

消せるボールペンって、フリクションボール???笑

以下、引用です。

=============================================================================================
毎年、新入社員の特徴を物などに例えている「日本生産性本部」(東京都渋谷区)は24日、
平成27年度の新入社員について、柔軟性を持つが、厳しい指導には耐性が低い傾向にあるとして
「消せるボールペン型」と名付けた。

 同本部は今春の新入社員について、現役生なら東日本大震災直後に大学に入学しており、
ボランティアなど状況の変化に対応してきた世代と分析。「見かけはありきたりなボールペンだが、
機能は大きく異なっている」とした。

 一方、消せるボールペンは高温下で文字が消えることになぞらえ、上司が熱血指導すると、個性を失い
、離職する危険性をはらんでいると指摘。同本部は「若いうちは何度も書き直しができると思い、
チャレンジしてほしい」。

=============================================================================================
毎年思うけれども、面白い例えだし、よくその世代の特徴をおさえていると思う。

新人が、伸びる会社とそうでない会社の差は
もちろん、育成スキルや環境などももちろん大事だが新人に対する考え方にあると感じる。

今の世代には合わない育成の考え方をいくつか紹介すると

・決め付ける
・納得ではなく、説得
・管理

(まぁ今の世代に限ったことではないかもしれないけど・・・)


「決め付ける」
意識が低い
気遣いが出来ない
やる気がない

などなど、新人がよく言われそうな言葉だけれども、

よくよく話を聞くと、それぞれに理由があって、

意識が低い訳ではない
気遣いが出来ない訳ではない
やる気がない訳ではない

それぞれの理由をしっかり聞いてあげて、
ボトルネックになってる部分をとってあげる、もしくは一押ししてあげると
驚くほど別人に・・・・

「納得ではなく、説得」

まぁ、これはいつの世代にも共通するかな?
旧体育会系世代は、「先輩の言うことは絶対~」
理由なんてどうでもいい、とにかくやれ~っが通じる。
おそらく、これが通じるのは80年前後生まれが境な気がします。

でも、今の子達は納得しないと動きはよくない。
一見よく見えても、陰でそっぽ向いている事が多い。
あとは、それが表に出やすい

なので、上司は自分の価値観で説得するのではなく
彼らの価値観で納得する言葉をかけないといけない
時には言葉を砕けさせたとしても、彼らに伝わることのほうが大切


「管理」

これは、藤木もあまり好きじゃない・・・。と、自分の好き嫌いはどうでもいいか(笑
管理って言葉だけ聞くと、多くの人が好きじゃないと思う。

つまり、今の若手も自分が管理されている
そう感じさせてしまったら、よく無いと言うこと。

よく、管理の一つにホウレンソウ(報告・連絡・相談)があるけれど
上司は、新人がホウレンソウしたくなるようにできているか?

ホウレンソウしなくてはならない
ホウレンソウしたい

この違いが大事。

ホウレンソウしたい!と思ってもらうには、
やっぱり、褒めることが大切。

すぐに、修正・訂正されたり、怒られるのであれば
誰でもホウレンソウしたくなくなる

良い意味ではじめは、ある程度目をつぶってあげる必要もある


書き始めるともっとあるけれども、今日はこの辺で。

最後に、
藤木が感じる有能な上司は、

自分の型にハメルのではなく
相手の型に合わせることが出来る人

もちろん、ある一定期間や能力によって型通りやらせる、取り組ませる必要があることもあるが
基本は、独自固有の強みを活かした長所伸展!この発想が大事です。

自分自身もそうなれるように、日々色々な視点や考え方を取り入れたいと思う



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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

不覚にも、風邪をひいてしまいました。

騙し騙しやっていたのですが、、、どうにもこうにも、幸い休みの日だったでの
ゆっくりすることができましたが、本当油断大敵・・・・・。

改めて、体調管理の重要性と体調によって思考がプラスに働きづらいことに気がつきますね。
体調と思考がリンクすることを改めて痛感しました。

せっかくのフットサルも2回も欠席してしまいました・・・
もう、絶対、風邪ひかないようにしよう!!

さて、今日のタイトル

「自分につきまとうレッテルを良い噂へ変えるために」

実は、藤木は3~4年目くらいまでは

「体が弱いキャラ」だったんです。
・・・今の藤木を知っている人は、嘘つけ~って言われそうですが。

上司には

「お前はいつも体調悪いな・・・」
「すぐ体調崩すな・・・」
「体弱いな・・・」

と言われていた頃のことを思いだします
いわゆる、レッテルというやつをはられていました。

この不のスパイラルは色々なことに派生します。

その頃は丁度

「お前タイミング悪いな~」
「間が悪い」

などもよく言われていました。


正直、

「うるせーな」
「いつもじゃねーよ」
「タイミング悪いのはそっちだろ」

なんてことを思っていましたが、
(言葉が汚くてスミマセン・・・)


でも、今思い返すと

クライアントのところに行かない日は気が抜けていましたし
メンバーに対しても、悪い意味で気遣いが足りませんでした


そんな不のスパイラル「レッテル」から抜け出させてくれたものは


自信→承認です。


クライアントで採用したスタッフが活躍し
業績アップに自分のやっていることが直結していると感じたとき
そして、それを認めてもらえた時

そこからスイッチが一気に入って
クライアントにいかない日でも、やることややるべきことが明確になり
メンバーに対しても、いい意味で気遣いや興味を抱くようになったのを覚えています


もし、今自分が不のスパイラルに陥っているな~って感じる人は
まずは、自分自身が自信をもてる、持ちたいものに、トコトン打ち込みましょう

そうすれば、1年もすればそんなレッテル無くなります

今に見てろよ!という反骨精神があれば大丈夫。

一番よく無いのは、それを受けれて、小さくイジけてしまうこと
そうなると、益々レッテルが覆いかぶさってきます。

また、こういった問題、イジメと一緒で
自分ひとりではどうにもならない時があります。

そういう場合は、周りの人に相談しましょう。
周りの人に力を借りましょう。

きっと助けてくれる人がいるはずです。


藤木にもそういった恩人が数多くいます。




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皆さん、おはようございます。
船井総合研究所の藤木 晋丈です。


最近感じるのが

社員満足度にもレベルがあって、
会社の成長に合わせて視点を挙げていかなきゃいけないということ

それは
「マズローの5段階欲求の理論」に当てはまる

生存の欲求     
安心安全の欲求  
所属の欲求     
承認の欲求     
自己実現の欲求  

会社のレベルが上がってくると
優秀な社員ほど、安心して働ける、所属しているなどでは満足しなくなる

承認の欲求     →認められること
自己実現の欲求  →未来を描けること

この二つの欲求が強くなる

もっと言うと、
これが満たされないと辞めていってしまう

これはただ単に、
褒めればいい、ありがとうを言えばいいのではないし
定量的目標や役職的目標を描かせればよい訳ではない

それでは、本当の意味で

承認の欲求     →認められること
自己実現の欲求  →未来を描けること

を満たすことにはならない

“認められる”ことは
任せてもらえる、信頼してもらっている
という感覚をどう伝えるか?だし

“未来を描ける”ことは
自分の人生そのものの未来にワクワクできるか?
これはその人の労働観などによって一人一人違う


もちろん、こういった欲求を満たすために、
本人が努力しなければならないのはもちろんだが

上司がそういった、環境と場、キッカケを作ってあげる必要がある

具体的には

失敗すると感じても、分かっていても、何も言わずに任せる


日々のルーチンワークだけではなく、
未来を描けるキッカケやモデルとなる人との出会い、機会を与える
そして、未来をどう描いているか?どう描きたいか?本音をトコトン聞く


これを読んだ、上司は
部下にワクワクする未来を描ける幸せを作ってあげてください。

これを読んだ、若手は
今いる場所が悪いと思う前に、どうして欲しいか?何をしたいか考えてください
そして、分からなかったら、信頼する上司に相談しましょう。


“分からない”という勇気も大切です

“分からない”ということを認めてあげるのも大切です




いや~書いていて、たくさんの教え子と上司の方が目に浮かぶ(笑


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皆さん、おはようございます。
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

3月1日に本格的に解禁された2016年卒新卒採用ですが
各採用担当者の“事前準備の差”によって大きく成果の差がくでていますね。

仕事柄、
クライアントの採用担当者、若手
船井総研の新人、若手
と一緒に仕事をすることが多いが

仕事ができる人、できない人との違いがはっきりと見えてくる
(自戒の意味も込めて・・・)


仕事ができる人は


・確認の仕方が細かい
→ただし、答えを求めてくるのではなく、○○で良いですか?と聞いてくる

・報告の連絡が上手
→こちらから確認をしなくても、共有の意味合いで報告してくれる

・お願いの仕方が上手
→自分だけでやろうとせず、周りを巻き込んでドンドンお願いしていく

・即時処理、仕事のスピードが速い
→とにかく、仕事を溜めない。今日出来なくても、次やるときにやりやすい所まで進めている

・期日からの逆算ができている
→期日を決めて、それに対して、スケジュールを組んでくれる

・メールでの説明が上手
→メールのやり取りなど、詳細に記載してくれるので確認しやすい

・他の関係者との関係構築
→先方への気遣いがあり、信頼を得るのが上手

・約束を守る
→守れなくなりそうな時には、早めに相談してくれる

・プロ意識が高い
→例えば、休日前に特別なイベントがあり、なるべく早く処理しなければいけないことがある
 そんな時には、休み明けに行うのではなく、やるべきタイミングで休日を返上してでもやる

・会社に対する気持ち
→仕事が出来る人は会社に対するロイヤリティーが高い。会社の未来にワクワクしている

と、ざっと書き出すとこんな感じです。


ただ、
個人的には、どんな後輩やクライアントの若手にもこういった部分を徹底してもらえるように
マネジメントしていかないといけないのだと反省・・・

上司に対して、
自分がそうできているか?という点に関しては猛反です・・・





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皆さん、こんにちわ!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

3月1日いよいよ2016年新卒学生の採用活動が解禁されましたね!

とは言うものの、すでに巷では独自の採用活動が行われていますが、
全国平均的にはここからが本番。

ここから数ヶ月、嵐のようなスケジュールで企業も学生もめまぐるしく動くことでしょう。

かれこれ、新卒採用の仕事を始めて8年が経ちます。
全国の企業の採用活動をお手伝いし、延べ1万人以上の学生の面談を行ってきました。
さらには、採用だけで終わらず、その後の成長も何千人と見てきました。

そんな経験から、
企業と学生に伝えたいこと。

まずは、企業(中小企業)の皆さんへ


今年ははっきり言って学生有利です。相当、苦労すると思います(笑
だからと言って、力不相応の採用は良くない。

むしろ、改善すべきは外向きの発信よりも内向きの発信と改善。

ナビやHP、合同説明会で学生の興味をひくことは出来ても
内部に問題を抱えていては、最終的に入社には至りません。


そんなすぐに、内部環境なんて変えられない・・・


そう思われるかも知れません。
確かにそうです。

でも、その問題をうやむやにせず、どういった方向性で改善していくか
それを明確にしましょう。


学生は今の企業ももちろんですが、その企業の未来を見ています。

そして、その未来を作るのは、社長だけでなく社員さん一人一人。

自責で考え、自分の未来を最高のものにする。

その意欲、熱意に人は動かされます。

中途半端な小手先は、早期離職や内定辞退を招くだけです。

今一度、自らの本質と向かい合いましょう!



次に、学生さん

いくら学生優位の就職活動といっても相手は
何回も何年も採用活動している企業です。

就職活動1回目の皆さんが背伸びをしても見透かされてしまいます。
自分では気が付いていないかもしれませんが、見透かされていると考えたほうがいい。

自分の力相応に

一番になれるところ、
一番にしたいところ、
一番だと思えるところ

で勝負しましょう

もし、自分に何もない・・・って思う人は

我武者羅
(ガムシャラ)

に就職活動に取り組みましょう。

一生懸命な人に人は心を動かされます。

“初めてのおつかい”(TV番組)を見て、
子供たちに“バ~カ”っていう大人はいないでしょう!?
もしいたら、その会社は辞めたほうがいい。

絶対ブラック企業です(笑



最後に、企業、学生共に伝えたいこと。


就職活動という
出会いに感謝し、人との繋がりを大切にして欲しい。


この時期の出会いが未来を作る。


それだけ、真剣な人達の力が集約される期間です。

藤木もこの就職活動時期の出会い(今も同期で働いています)で
船井総合研究所に入社することになりました。


企業と学生の皆さんの未来に幸あれ!



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