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皆さんこんばんは!
日本一の採用コンサルタント(を目指している) 藤木です。

今日は充実した一日でした!
全国の優秀自動車販売店の番頭さん達が一同に集まって勉強会をしました。
多くの気づきがあるとともに、多くの刺激になりました。

やはりレベルの高い方々との仕事は楽しいですね!

では、本日の採用ノウハウをご紹介いたします。


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2007年10月1日から施行されている
募集や採用のときの年齢制限を原則禁じる改正雇用対策法。

しかし、実際は年齢制限をすることが出来ます。

詳しくお伝えすると


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1.定年年齢を上限
  定年制を有する事業主が定めた定年年齢を下回る労働者を募集・採用する場合。

2.労働基準法等による年齢制限
  労働基準法等の法令により、特定の年齢層の就業などが禁止又は制限されている
  業務について、禁止又は制限されている年齢層の者を除いて募集・採用する場合。

3.長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を採用
  長期キャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めのない
  労働契約の対象として募集・採用する場合(ただし、労働者の職業経験について不問とし、
  新規学卒者と同等の処遇とする場合に限る。)。

4.技能等の継承のため労働者数の少ない年齢層を対象
  技能・ノウハウ等の継承の観点から、特定の職種において特定の年齢層の労働者が
  相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件に適合する場合に、
  当該特例の年齢層に限定して募集・採用する場合。

5.芸術・芸能における表現の真実性
  芸術・芸能の分野における表現の真実性のために特定の年齢層の者を募集・採用する場合。

6.高年齢者又は国の雇用促進施策に係る年齢層に限定
  60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に
  限定して募集・採用する場合。

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上記の場合であるが、実際に、ハローワークなどで年齢制限を設けたいときには


「自社の平均年齢があがっており、若年層の採用を考えている」

と伝えるだけで、年齢制限をかけることが出来る。

そうすることで、採用できない高齢者からの募集を回避する事ができる。

考え方にもよるが、シンプルに採用できない人材からの応募は
採用する側、される側双方にとってデメリットで効率的ではない。

こういった考え方から、上記の理由など自社が該当する項目を
適切に判断して、年齢制限をかけることは間違ったことではないと思う。
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