新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、こんばんは!
船井総合研究所の藤木でございます。

内定者との懇親会。
先輩社員Aさんの食事の仕方が汚くて・・・。
久しぶりに、退席してもらおうかと思いました。

個人的には食事のとりかたは人間性をみる際の重要なポイントとして
非常に参考にしています。

食べ方が汚い人は、基本的な躾・マナーが出来ていないのはもちろん
整理整頓が出来なかったり、約束を守れななかったりする人が多い。
絶対に採用したくない人の要素ですね・・・。

自分は小さい頃から祖父母に躾けられていたので、大丈夫ですが
今になって叱ってくれたことに非常に感謝しています。


さて、本日の採用道場では企業規模が50名~から100名規模になる企業に必要な
組織活性化のためのプログラムに関しての基本的な考え方をお伝えします。
それではどうぞ!

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従業員数が、70名を超え100名体制になる企業には
ある程度の階層(役職)が必要だと感じる。

社長
店長
一般社員

という単純な組織・階層から

社長
部門長
店長
リーダー
一般社員

などの役職・階層を作ることが大事。
なぜ大事かというと、

単純な組織では、「次の役職を目指す」という目標設定がしづらく
成長意欲の持続や向上が難しい。

そのため例えば、新卒を4~5年採用し続けると根詰まりを起こしてなかなか成長しない。
そうなると、1年目~5年目までの販売台数や成約率といった数字に大差がなくなってしまう。
よく言えば、1年目から即戦力化できる仕組みをもった企業だが、
実際のところは4~5年目の社員が成長していないだけである。

そうすると、企業は停滞感を感じる。

そこに、「役職」という階層を作ることで人材に成長を促す。

その役職を作るためには、役職を上がるための評価基準などが
必要だが初めからそういった基準値を明確にする必要はない。

むしろ中途半端に基準を作ってしまうと、組織を活性化させる
障害になりかねない。

それよりも、新人、中間社員、リーダーなどのくくりをつけて
階層別に集まる場を作ることが大事。

リーダー会議、メンター会議、店長会議
2~3年目研修、リーダー研修、店長研修
など、根詰まりしている層にくくりをつけて研修を行うこと。

従業員数100名を超える企業には必ず必要な考え方だ。
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