新卒採用・中途採用コンサルティング道場


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皆さん、おはようございます!
船井総合研究所 藤木 晋丈です。


先日、DVDに録画していた番組の中に

「株式会社高齢社」という高齢者に特化した
人材派遣会社の特集がありました。
(http://www.koureisha.co.jp/)

色々と面白い取組みや考え方をしており非常に勉強になりました。


その中で、会長の上田さんがとても魅力的で
(今度お話を聞いてみたい・・・)
一発でファンになってしまいました。

番組の中で
「各地域、各業種毎にウチと同じような会社ができれば日本はもっといい国になる」

とおっしゃっていましたが、本当にその通りだとおもいました。

個人的に、採用や教育、組織のコンサルティングをしている者として
勉強になりました。

本気でアポを取ってみたいと思います。


さて、本日の採用道場は「いい人財を採用するためには、選考辞退率を下げろ!」
をお伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!

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「なんだか、いい人材が採用できていない・・・」

「予定数まで足りない・・・」

「あれ?あの子良かったけどどうしたの??」


そんな企業様に共通することが、選考中の辞退率の多さです。
今日はその辞退率を下げる取組みに関してお伝えしたいと思います!!

「選考自体の理由ベスト3」
まとめると下記のようになります。

1.イメージと違った
2.選考期間の問題
3.企業サイドの対応


それぞれ説明すると

1.イメージと違った
会社見学や職務体験、先輩社員とのコミュニケーションを通じて
社内の様子や仕事内容を感じた結果、当初予定していた自分のイメージとの
ズレが大きかった。

【解決策】
説明会などでどこまで具体的なイメージを持たせるか?
ムービーなどを通じて、日常を表現することも一つ。

ただし、学生の言うイメージとは曖昧で都合のいいいい訳として
使われているケースが多い。
そのため、選考の前半戦で学生のニーズ把握をしっかりすることでも解消されることもある。


2.選考期間の問題
単純に他社からの内定が出たから、志望度の高い企業の選考と重なったから。
という問題だけでなく、学生との接触頻度の問題もある。

やはり、どんなに選考期間を空けても1ヶ月以上学生とコミュニケーションが
とれていないのは学生の志望度を下げてしまう。

【解決策】
全員とは言わないが、当初の印象の良い学生だけでも
学生管理シートを作成して最後にコミュニケーションをとった日付を管理する。

※車検の顧客管理と似ている。


3.企業サイドの対応
採用担当者の対応レベルだけでなく、現場の社員の対応レベル。
規模が大きくなると顧客や退職者の会社に対するコメントによって
学生の志望度が左右される。

基本的には担当者の影響が大きいが
ローカルエリアでは、退職者のコメントの影響力も大きいので
その辺りのコントロールもかなり必要。


【解決策】
採用担当者のレベルをトコトン上げる。
また、退職者に関しても会社に対してマイナスな感情を
極力抱かせないような「上手な退職」を心掛ける。




上記の三つに対する解決策は凄く基本的なことばかりですが、
選考中の辞退率を下げるにはかなり重要なことです。


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