新卒採用・中途採用コンサルティング道場


★毎週・月曜日更新★

★毎週・木曜日更新★
藤木も執筆中です!

★毎週・水曜日更新★
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
皆さん、おはようございます!
船井総合研究所の藤木 晋丈です。

今年の新卒採用活動(2016年卒)は、

企業の求人告知の公開が3ヶ月後ろ倒し大手の選考が8月スタート

中小企業は
大手の採用活動が始まる前に、ある程度の母集団形成(学生集め)を
しておきたいと考え、前倒しで活動を行っている。

景気の影響もあり、昨年よりも多くの企業が新卒採用活動に取り組んでいるため
求人社数も昨年対比130%以上という状況。

など、はっきりいって、中小企業から見ると、
超学生有利な状況が出来上がっている。

そんな中、大手よりも早く、選考を進めていくと


学生の意識が全然、上がっていない

春の就職活動は、リハーサル。本番は8月から!
という認識の学生が多く、面接を受けに来る学生も
当然のように、『他の企業を受けてから内定を承諾するか決めます』という。

失礼を承知でいうと、
明らかに、君じゃ絶対に大手受からないよ・・・
って感じるような学生でも、大手を受けたいから就職活動を続けます。
という回答が返ってくるし、企業からも手厚く対応されているので
少し勘違いしてしまっている学生も少なくない。


一番良くないのは、多くの学生が本気じゃないということ


つまり、通常だとたくさんの企業に落とされる学生も
今年はそれほど、落とされていない。

通常、落とされたショックから本気で自分の就職、未来を考え始めるのだが
今年はそれがまだない。

だから、就職活動の軸は?将来はどうなりたいの?と聞いても
全然答えが返ってこない。

決断を後ろ倒しにしているだけで
自分自身と向き合う時間をとれていない

したがって、決断するわけではなく、
流れの中で就職先を決めかねない


こんな年の新卒は入社後の離職率が上がってしまう


そうならないためにも、
どんな環境・状況であれ、企業の責任、社会人の先輩として
学生には決断を迫る、覚悟を迫るステップを踏んでもらおうと思う


それが将来的に見て、学生の、新人のためになると思う


今のご時勢、優しくするだけじゃなく
口うるさいオヤジも必要だ!


ということで、これまで通り、厳しくいきますよ~(笑



皆さんからのコメント、イイネが、元気の源です!
よろしくお願いいたします!

にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村
皆さん、こんにちは!
船井総合研究所 藤木 晋丈です。


新潟で会社説明会に参加しています。
今日も約60名の学生の方が参加してくれています。
これで総勢約200名。

新潟でこの集客はなかなか・・・・。


話し変わって、先日面白い記事を見ました。


全日本大学選抜(サッカー)の遠征先が
ヨーロッパや南米ではなく、あえてアジア圏にいっているという記事です。


その狙いは、
アジア大会などで東南アジアや中東で試合をする際に
多くの選手が苦戦するピッチコンディションになれるだけではなく、
選手の今後の人生に活かして欲しいという思いがあるから。

理由は、学生までのカテゴリーの日本代表は、半分以上がプロになれない。
プロになれなかった選手達は通常通り就職するわけだが
その就職活動の際に、東南アジアや中東を見ておくことが
視野を広げたり、価値観の幅をもたせることになり就職活動にプラスに働くから。

少なくとも、整ったヨーロッパへの遠征ではなく
貧困に苦しむアジア圏への遠征にいくことでしか得られないものはある。
凄く良い取組みだと思います。

スポーツの世界である程度の成績を残したメンバーは
社会でも活躍してくれることが多い。
こういった取組みは、そのチャンスが広がりますね!!


さて、本日の採用道場は「2013年新卒採用学生の現状」ということでお伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!
にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村
============================================


昨年と比べて中小企業にも

・学歴の高い人が増えたこと。
・仕事内容とかではなく、想いに共感する学生が増えたこと。
・出席率が高くなった。86%昨年はよくて80%


中小企業にも注目する学生が増えているという
全国的なデーターが例外なく反映されている。


また、出席率に関しては「予約が取れない」という脅迫概念が
強かった昨年に対して、行きたくもない企業を予約しても
仕方がないという思考に変わったように感じる。


そして、感覚的に感じる変化は

昨年よりも学生が冷めていること。

就職活動を始めてまだ一ヶ月程度しか経たないのだが、
早くもゴールの見えないマラソンに疲れている様子。

我慢強さがなくなっている若者の特性が表に出ているように感じる。
こういった学生を、元気付けるのも企業の役割なのかも知れない・・・

そのためには、自社の良い部分だけを伝えるのではなく、
あえてダメな部分を上手に伝える必要がある。


就職活動がある程度進んでくると
学生が知りたいことに変化がでてくる。

大きくいうと、その企業の良いところではなく、悪いところ。

就職活動前半は、企業の良いところを聞いても
ワクワクしていた学生。

就職活動が進むにつれ
「どの企業も良いことしか言わない」ということに気がつき、
「悪い部分はないの?」という思考が働いてくる。
そんな学生に対して上手に悪いところを伝えるのも

一つの差別化要素。
皆さん、こんばんは!
新卒採用 中途採用 人材育成、コンサルティング
船井総合研究所 経営コンサルタント 藤木 晋丈です。

1月もあっという間に終わり、2月になりましたね。
1月はなかなか好調な企業様が多かったようです!


今月は全国から嬉しい知らせも多数いただきました。


F県のM社のI君からは、販売ギネス大幅更新の46台/月を達成したとか。

同じく、M社のS君からは聞いてもいないのに32台/月(笑 と報告をもらいました。

その他の、新卒組たちも非常に頑張ってくれていたようで、
いまでは、新卒が店舗の販売構成比の50%以上を占める企業様も珍しくありません。
30台以上販売している1年生も片手では収まらなくなっています。
特に、今年の初売りは新卒1~3年目の活躍が目立った1月となっているようです。

こうやって、新卒の教え子達が頑張っていると、個人的には凄く励みになります。
それと同時に、頑張らんといかんなとやる気がでてきます。

そうそう、後輩の活躍と言えば、もう一つ。

先日高校の頃の後輩の個展(銀座)を見にいきました。
単独の個展だったのですが、お客様がとぎれることなく大盛況でした。
何の保証もない芸術家としての道を邁進する後輩に元気と勇気をもらいました。

自分も負けてられない!!!



では、本日の採用道場は「就職か就社、どちらのスタンスで採用活動を行なうか!」と題しまして
企業の採用スタンスに関してお伝えしたいと思います。

それでは、どうぞ!
にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村
============================================

「就職=職に就く」という観点で採用活動を行なうのであれば、

その職種に必要な、知識やスキル、性格を見極めるために必要な
選考カリキュラムを組むのが一番。

つまり、求める人材の要件をはっきりと打ち出し、
そこから逆算して組む。

そうではなく、
「就社=会社に就く」という観点で採用活動を行なうのであれば

その会社の理念や行動指針、社風に合うかどうかを見極めるために必要な
選考カリキュラムを組むのが一番。

つまり、自社の理念や行動指針や社風の特徴を明確に打ち出して
そこから逆算して組む。

中小企業において

企業の3~5年後のビジョンが明確であるのであれば、
スペシャリスト人材の採用を行なうための「就職」のスタンスをとりたい。

しかし、企業の将来のビジョンが流動的で定まっていない場合や、
業界自体が流動的な企業は「就社」というスタンスをとりたい。

どちらの採用活動が正しいわけではないが、その都度どのスタンスで
採用活動を行なうか、舵をきる必要はある。
前の記事に上書き保存してしまったようです・・・・


せっかく、M原店長の勇姿を書いていたはずなのに・・・・


改めて、どうぞ!
にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村
============================================

学生を惹きつけるための、「裏技」は
ムービーを使ったり、スター社員を作ったり。

中小企業が新卒採用に取り組むにあたって
最初のステップはここにあるだろう。

ただし、それは所詮裏技。

本当に、採用力のある企業は「細部に魂を込める」

どういうことか?

例えば、

受付の際に渡す、卓上のネームフォルダーは手書き

テーブルの上に設置する、ドリンクや資料は統一した並び方

アイスブレイクの際は、社員も学生に混ざって、トコトン盛り上げる

プレゼンテーションのスキルが高いのも勿論だが、
参加する社員全員のコミュニケーションするが高く、
誰でも学生を惹きつけることができる。

説明会の中で、サプライズを必ず用意している。
(今日は突然社員の誕生日を祝った)

結婚式のエンディングムービーと同じく
説明会当日の写真入りエンディグムービー。

最後は、社員とハイタッチして退場。
もちろん、そこに社長もいる。

細かい部分をあげるとざっとこれ位は
他社との差別化が図られている。

何より、説明会で行なわれている事や雰囲気が
イコール(=)社内の雰囲気やツールに表現されている。

いわゆる、会社見学に行った際の悪い意味でのギャップが一切ない。

ここに、本質的な採用力の高さを感じる。

グレートカンパニーの採用とはこうあるべきだ。
皆さん、こんばんは!
新卒採用 中途採用 人材育成、コンサルティング
船井総合研究所 経営コンサルタント 藤木 晋丈です。

本日は月に一度の勉強会、オートビジネス経営研究会がありました。

http://www.kuruma-biz.com/

今日の研究会はセミナールームをリニニューアルした後の杮落とし。
(総工費○000万円・・・)
二つのセミナールームの敷居を取ったので100名も軽く入ります。

新年一発目、そして初売りのあとだったので、
皆さんとても明るく雰囲気の良い会でした。

個人的にも、お客様の元気な顔をみるのはとても好きなので
今日は良い気をもらいました。

「さぁ、今年もがんばるぞ!」って皆さん思ってもらえてればいいな~。

さて、本日の採用道場は新卒採用を始めて二年目の企業が陥りがちな
落とし穴に関してお伝えします。

それではどうぞ!!
にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村
============================================

新卒二年目の企業が良く陥る落とし穴。

「なんか、今年の学生は物足りない・・・」

特に、新卒採用一年目に「成功」と思う成果をだした企業ほど
新卒採用二年目のはじめに「物足りない・・・」という感覚に陥る。


客観的に見ると、そんなことは全然なく、
全体的なレベルは上がっているのに・・・

社長の含め、多くの社員の方が物足りないと・・・。


理由は、


目の前の学生と、自社の内定者のレベルの差が明確に感じるから。


元々の素材差はさほどないが、
選考や研修を受けている分、内定者の方がレベルが上がっている。


これは当然のことであって、それほど驚くことではない。


ただ、企業側からすると

目の前の内定者=学生という視点が抜けていないので、
どうしても、自社の内定者と大学3年生を比べるとどうしても物足りない。

それがいつの間にか「今年の学生は物足りない・・・」

とすり替わってしまう。

こういったピントのズレをしっかりと補正しないと
変に高望みしてしまって、採用に失敗してしまう。


特に中小企業の不人気業種にこういった傾向が見られやすい。


「今年の学生は物足りない・・・」

と思った、社長はもう一度冷静に見て欲しい。

何と比べて物足りないのか?
冷静に判断する必要がある。


新卒採用二年目の企業は要注意だ。

上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。